大是文化

人事異動是總經理的權限，所以員工不能拒絕。但是相對的，員工接受調動的次數越多，就會獲得越優異的考績。在人事異動上沒有禁區，這就是我的想法。

「不讓員工成長，公司也不會進步，而且人的成長，必須要經歷失敗。因此我才會執行人事異動，刻意的、強迫員工體驗失敗。」

世界這麼大，去看看不同的公司也沒有不好。你離開的那間公司，並不代表人生的一切。

喝酒能看出一個人的本性，這是全世界共通的道理。英國的酒吧當然也能忠實的反映出，人性和一個人最真實的一面。

將結果化為數據以後，就能做到不對『人』，而對『做過的事』考核。

所謂的空氣，不該只是「解讀」，而是要去「營造」。

「整理資訊→轉換成口語→讓人一聽就懂」這一連串的事前準備，是向對方詳細說明之前，絕對不可少的步驟。記住，賣弄普通人聽不懂的專有名詞，只不過是一種自我滿足。尤其是專業領域的專家更要注意。這些專家很容易不自覺的反覆使用平常慣用的專有名詞。

領導者應該做的，是對部屬進行成果溝通，明確傳達你對業績的期待，以及強化為了達到這個目標必要的標的行為。

想要增強員工的自主性、激發他們的創新能力，採用以正向強化為主的管理手法可以獲得很好的效果。但更進階的做法是，盡量降低指示、操作指南以及過去的慣例等先行現象的比重，且提高後續現象的比重。

行為就等於投資。假如你的投資沒有獲得相應的回報，即高出成本的利潤，從管理的角度來看，你的收支就會入不敷出。

單純說明還不夠，能一掃對方心中的疑惑，才是成功之道。

「己所不欲，勿施於人」，溝通的基本之道，就在於無論多小的事，都應以雙方皆大歡喜為前提來進行才對。

說故事時，除了內容正確外，描述的順序也要符合邏輯。

只要改變領導者的行為，企業就會跟著改變。領導者的行為（BL：Behavior of Leaders）就是啟動組織員工行為（BF：Behavior of Followers）的原動力。

對於剛開始投資股票的人來說，最先遭遇的難題，多半是不知道怎麼選擇標的。一般常見的作法是，透過檢查一家公司的業績、調查它今後的事業計劃，來判斷這家公司的規模，在未來會不會繼續擴張，這就是基本面分析。

每個跌勢的最後，或是每個漲勢的末端，我們總是希望可以買在最低點、賣到最高點，但這往往是不可能的任務。實際的狀況是，每次遇到低點總來不及出手，而高點總是來不及收手。其實，這是有辦法解決的。

主管的時間觀念，和部屬也有所不同。他們認定的「盡量早點完成」，時間的測量標準和部屬不一樣。而這種標準的不同，容易導致主管產生「怎麼還沒做好！」的焦躁

有部分內容農場的支持者認為，就商業角度而言，新聞記者過去那套先採訪、查證、再寫故事的報導方式已跟不上時代潮流；內容農場通常都是根據搜尋引擎的關鍵字分析，來指派寫手各種不同的寫作內容。

即使有人請吃飯，你可別高高興興興的就去了，而是要考慮吃這頓飯的機會成本。有時我們抱怨，請人吃飯，人卻不來。其實，人家是考慮了機會成本。

英國家庭在12個月內所支出的臨時托兒費用，居然比房屋貸款還高。

當仲介告訴你：「屋主白天要工作，所以晚上才能安排看屋。」聽到這句話可別傻傻的就答應仲介安排的時間，這很可能代表「這間房子的採光八成不太好」。