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勞資雙方唯有正確認知勞動事件法第38條工時推定效力並進一步加以完整規範、定義加班申請及指派程序，並嚴格管理出勤紀錄，才能防止此一規定帶來的預期之外人事成本（加班費支出）增加，影響勞資互信及企業營運。
勞動事件法終於即將施行了！經過一年多的準備，司法院明定自2020年1月1日施行的勞動事件法，給予勞工許多強而有力的機制保障自己的權益，相對的當然就形成對雇主的壓力，其中比較顯而易見的重點如下：
明年起，企業只要在人力銀行開缺招募員工，有興趣的應徵者投遞履歷後，依上述規定，二者間就有了「勞工-雇主」關係，若有紛爭，可以適用勞動事件法處理。
勞動部是否曾經思考過，將外送員與外送平台業者認定為雇傭關係後，外送員的勞動條件全部都要適用勞基法，包括工資、工時、女性夜間工作等，外送員上線但搶不到外送單時，算不算「工時」？
在勞動事件法未施行前，大部分的勞工面對調動狀況，可能還是會選擇到新職位報到以保住工作，或者乾脆離職另找工作，較少見以法律手段主張自己權益的案例。但明年起，你可以有不一樣的選擇......
被裁員的員工，除了可以提起確認僱傭關係並請求雇主繼續給付工資的訴訟外，由於訴訟需要一段時間才會終結，但家庭不能斷炊，房貸車貸小孩小費不能不繳，因此勞動事件法第49條特別規定了「繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分」制度。
勞工阿德要到台北出庭很麻煩，交通費用及委任律師費用都比在南部就近進行訴訟高很多，難道不能讓案件就近在勞工比較方便應訴的法院審理嗎？
阿德向律師諮詢時，律師請阿德拿出勞動契約，發現裡面有一個管轄法院條款，約定雙方若因勞動契約發生爭議，由A公司總部所在地台灣台北地方法院管轄。阿德覺得這樣很麻煩，難道不能就近在南部打官司嗎？
派遣勞工的勞動條件、待遇、福利等各方面都不如正職員工，因為派遣公司常常用一年一聘的定期契約僱用，導致派遣勞工受僱狀況不穩定，面臨需要常常換工作甚至失業的風險
獲得新職錄取固然高興，但不要被喜悅沖昏頭，勞動契約條款還是要詳閱，不合理的條款該爭取修正還是要爭取，不要貿然簽名，以免事後懊悔。
在現行制度下，勞工面對勞資爭議訴訟的困境有四：管轄法院太遠、訴訟成本太貴、審判速度太慢、訴訟專業太難。