有的時候我們就是需要停下來，想清楚，再決定接下來怎麼走。 停下來以後，前方的道路將會是一片光明，過去的一切也不再束縛著你。
我們常常忽略市場微小的聲音，特別是在生意愈大、日常營運愈忙的時候。它向你發出訊息，是讓你知道市場在改變；這個改變通常不會很劇烈，但會一天一天堅決地向前持續累積。
你要懂得把過去所學會的，以及所擁有的優勢，用在新的領域，以便更好地達成目標，或是把創新帶進來，就有機會開創新局。
對一家餐廳來說，一套晚餐得經過非常多工序而成，不單看主廚的表演，每個員工都須把工作做到位。 就連擦叉子也相當重要，料理做得再好，叉子不乾淨也代表著服務有缺陷。
球員退役後只能從事體育相關的工作？讓他們接受專業教育是浪費時間？ 當球隊把退役球員的職涯發展開通後，孩子與家長不僅可以放心，也能重新審視學業的重要性。
坐在觀眾席看著孩子開心練球的家長，對是否要讓孩子走上職業球員之路，心裡都曾千迴百轉；考量的不只是身為球員的職業安排，還包括從職業球員身分退下之後，孩子的生涯該如何規畫。
要讓某種專項運動發展得好，可借鏡企業經營，要善待顧客、善待供應商、善待員工。 以籃球為例，球迷是顧客，球團是供應商，球員就是員工。有善待員工的環境，才吸引得到人才。
從奧運到ＮＢＡ，形式上是運動賽事，內涵上是宣揚光明、純粹、向上的力量，這樣讓大家共感的運動精神，已然成為一種文化，帶來全球性的影響力。
消費者樂意購買一個以前沒有看過的新產品「試試看」，特別在吃喝這方面。 能找到消費者沒有看過的、優質的，且能暢銷的新產品，就是通路競爭最有利的武器。
論健康、論美味，我相信台灣絕對能做出首屈一指的味道。 所以我想對台灣企業說的是，你看到國際化的機會了嗎？
健康是非常大的商機，它可以讓客戶忽視價格高低，只要能夠得到對身體好的、對健康有益的，有很多人是不惜花更多金錢去買單的。
公開、透明、暢通的內部人才升遷管道，讓所有人都能安心地從基層做起，使得每位主管都是熟悉工作流程、認同組織文化的人才，這對個人或企業都是雙贏的邀請。
當我們提出相對好一點的薪資條件時，表示好市多只剩下一條路── 我們一定要開創比別人更高的業績，讓賣場有更高的營收，這樣才能把成本打平。
給員工高薪資就一定能帶來消費者滿意度嗎？答案幾乎是肯定的。 但在這個問題之前，更該問的是——提供服務的人力夠嗎？
愈來愈多國際企業主動提高待遇，把善待員工當作企業文化的一部分。 當員工對公司有向心力，這種正向意念會體現在企業的經營成績上。
一個適合出去開拓市場的團隊，他們應該要具備一種敏銳度，從各個角度去了解一個新市場，盡快掌握當地消費者的需求與脈動。
服務業以客為尊、禮貌待人、讓客戶感到愉快……，做到這些事，就能獨當一面開店了，但有沒有企業文化的差別在哪？
展店可以提高市占率，這對企業來說絕對是樂見之事，但如果經營團隊仍未到位，仍該追求展店數嗎？ 我的決定是，必須培養出新的團隊才考慮再展新店，原因在於企業文化的人才培訓，沒有速成的捷徑。
企業有企業的步伐，不能原地踏步，必須一直往前走，不斷把團隊帶回正確的方向，找出關鍵決策的分岔口在哪裡，是企業管理者的責任。
身為有兩個孩子的前運動員，我認為孩子能從球場上學到最有價值的東西，是品格。 球場既是他們當主角的地方，也是當配角的地方，很少環境能像球場，讓孩子充分體驗職場。
很多球員以為「下場後的人生」是很久以後的事，眼前只求把球打好； 但高中及大學階段是學習的黃金年齡，若不好好把握，卸下球員身分後，恐面臨就業煩惱。
