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當那些開創企業的天才們不再有足夠能力帶領公司繼續向前進時，這個令人無所適從的時刻就會來臨：新創企業尤其常在好不容易順利跨越鴻溝，獲得令人興奮的初次成功後，面臨急轉直下的處境。剛克服一個障礙並進入新領域的新創企業會發現，以前它們慣常使用的問題解決方案可能已無法因應各式各樣接踵而至的新問題。真正的忍者創新者根本不會允許那個悲慘的情況發生。他們會放下自尊，採取最有助於拯救公司的行動，即便他因此得下台，將主控權拱手讓給其他人。走到這一步後，關鍵就在於如何找出適當的人進公司，擔任你的突襲戰鬥團隊。他們的任務是什麼？ 當然是協助領導你的企業走出荒涼的三不管地帶。
1987 年，麥當勞推動著名的大富翁遊戲，目的就是要擴大目標對象。在此一年一度的推廣期，顧客若購買特定餐點，公司會提供遊戲貼紙，類似帕克兄弟公司（Parker Brothers）製造的大富翁遊戲裡的棋子。若是購買超值餐，買得愈多，贏的機會愈大。
在迪士尼樂園中，員工被稱之為劇組人員，而顧客則被稱之為賓客。賓客的滿意是迪士尼的首要目標，而維持環境與標準化，則是達到此目標的不二法門。許多遊客總會對樂園乾淨與安全的環境感到印象深刻、難以忘懷，終致再三到訪。
女神卡卡重度倚賴臉書、推特、YouTube 讓口碑進一步口耳相傳，增強粉絲間的連結（她喜歡稱自己的歌迷為「小怪獸」）。事實證明卡卡極度擅長這方面的事：二○一一年，她是臉書上最受歡迎的在世人物，還擁有最多推特追蹤者（得到如此殊榮後，卡卡以她一貫的風格，貼出一段現場影片，在推特答謝她的粉絲：「願你們在推特時永遠有柔軟的表皮。願你們永遠不會得腕隧道症候群」）。
無論是多好的商品，要是消費者不知道它的好，是不會想要購買的。因此，創造商品特有的價值，並確實讓消費者瞭解是非常重要的事。
從廣告早期開始，嬰兒照就比其他任何照片更能有效抓住讀者的注意力—這都已成了常識。於是廣告商在各種廣告上，不管是不是和其產品或服務有關，都放上了嬰兒圖片。結果證明，這些廣告商生意上的決定是對的：我們的大腦被設計為對嬰兒的臉蛋有反應，而且對於擁有與嬰兒相似特性的成人，也會有所反應。
若組織文化如海納百川，能讓多元人才均能各擅其長，不世天才還可能被拔擢為主管。擔任主管後的奇才，將會以不屈不撓的意志，驅策團隊成員交出傑出的成果。但視內部既定規則如糞土，更以苛刻的管理模式，讓所轄成員不是憤而出走，便是瀕臨精神崩潰的邊緣。身為其上層主管的你，還能讓他繼續帶領團隊嗎？
在這2千個申請團隊中，YC 只邀請不到9%的人來參加決選資格面談。但這代表YC 的合夥人必須在八天之內，親自和高達170 個決選資格團隊見面。合夥人們會搶在每一場面談的間隔時間，將自己對每個團隊的評論輸入YC 的內部資料庫，好讓其他人也能看到這些評論。每一場面談結束後，合夥人也會立刻針對當天已面談過的團隊進行排名。
建立清楚、獨特、詳細的轉換策略，將可以提高營收。增加別人在你臉書上按「讚」的次數，可以當作一種特定的轉換策略；增加你的推特追蹤者，也是一種策略；擴大你的電子郵件名單，可以是另一項策略；設法讓自己部落格上有更多對話與回應，也可以是一種策略。