讓績效好的員工 在退休時得到更好的福利

時間回到二○○八年一月，ＩＢＭ以改良版的新401（k）（註：401（k）是美國於一九八一年創立一種延後課稅的退休金帳戶，由於美國政府將相關規定訂定於國稅條例第401（k）條中，故簡稱為401（k）計畫。）取代了最後一批退休金。該計畫有許多誘人之處，而且很適合這家在前一年賺了超過一百億美元、營收九百九十億美元的公司。它的相

對提撥金豐厚、費用超低、投資組合量身設計，還有免費的理財諮詢等等。儘管如此，批評的人還是炮轟ＩＢＭ，認為ＩＢＭ的作法又是一起把過往穩當的退休福利給斬斷的案例。

如今幾乎沒有人抱怨ＩＢＭ的401（k），尤其是所有參加的人。全美各地的401（k）都受到金融危機所拖累。結餘縮水到原本價值的幾分之一，許多公司也大砍相對提撥金。但ＩＢＭ還是堅守計畫││它是美國最大的計畫之一，資產有兩百七十億美元。「在我的工作上，我經常聽到驚悚的故事。」掌管人力資源的資深副總裁蘭德爾．麥當勞（J. Randall MacDonald）說。「但我並沒有聽到關於401（k）的驚悚故事。」

退休金計畫頗受好評

ＩＢＭ的作為在設計或執行上都不具革命性，但相對於其他公司401（k）計畫中最棒的特色，它大部分都加以採納，然後再充分利用ＩＢＭ的規模，要求想替它管理退休資產的投資機構把手續費壓低。在超過十萬名美國現役員工裡，參與率達到了九四％。該計畫的平均員工結餘是十二萬七千美元，比全國平均值多了一倍有餘。手續費一般只有十個基準點，也就是○．一％，而且它對於長期結果的影響比大多數人以為的都要來得大。「對於品質和參與者所付出的成本，ＩＢＭ是以非常關心與認真的態度來看待。」泰德．班納（Ted Benna）說。這個人是退休金顧問機構梅爾文效益（Malvern Benefits）的營運長，並且被視為401（k）之父。

度過衰退後，起碼到目前為止是如此，ＩＢＭ現在正在考慮一些真正激進的想法。麥當勞希望有朝一日，退休和醫療福利能併入薪酬，使401（k）改以績效為準。如此一來，績效名列前茅的人就能得到較好的福利。由於ＩＢＭ深具規模與影響力，因此它在這方面所推出的任何創舉，可能都會大大改變退休生態。

在ＩＢＭ的計畫中，有一些改善顯而易見。當有超過兩百家公司把相對提撥金減少，而且一般的相對金額都是○．五美元對一美元，並以六％的薪資為上限時，ＩＢＭ的相對金額卻是一美元對一美元，並以六％為上限。它還會根據員工之前所保有的退休金，自動提撥一％到四％。隨著股市在去年崩盤，投資人在恐慌與麻痺之間游移不定，其他的改善也變得一目了然。ＩＢＭ說，從○八年年初以來，員工的平均結餘減少了一二％左右。相較之下，富達（Fidelity）所掌管的401（k）計畫結餘去年則減少了二七％，市場的幅跌更是遠甚於此。
 

提供免費理財諮詢管道

ＩＢＭ在它的方案裡規畫了兩種免費理財諮詢的管道。它為大家找來了理財引擎（Financial Engines），這家公司是由得過諾貝爾獎的經濟學家威廉．夏普（William F. Sharpe）所創立。他是用軟體來管理投資組合，並且會做二十分鐘的退休「體檢」。它還請了艾科（Ayco）的賺錢教練來指導，這家高盛（Goldman Sachs）的子公司替ＩＢＭ的要員服務了六年。ＩＢＭ的這項計畫稱為「財智」（MoneySmart），它安排了二十五位專屬教練，以針對ＩＢＭ員工任何一方面的財務生活來提供一對一的諮詢。麥當勞說，這個方案成功減輕了財務焦慮，使它不至於拖累員工在工作上的表現。

住在喬治亞州馬利耶塔市（Marietta）的提姆和蒂芬妮．圖米在ＩＢＭ服務，他們在去年秋天發覺自己需要幫忙。他們總計超過二十萬美元的401（k）正在縮水，而且他們並沒有協調彼此的資產組合。四十二歲的蒂芬妮在配置上偏保守，三十九歲的提姆則比較積極，有八成是股票。「我不曉得該怎麼辦││是要抽身？還是耐心等待？」提姆回憶說。財智的建議是，在下跌的市場中堅持下去，但調整未來的提撥額度。圖米夫妻採納了這項建議，並排定了時間每個月與教練通電話，以專門探討其他的財務課題，像是保險和大學儲蓄金。後者尤其事關重大，因為他們有四個小孩—— 一個九歲、一個七歲，以及一對四歲的雙胞胎。

量身訂製為另一特殊功能

ＩＢＭ有兩萬一千位員工打過電話給財智的顧問，圖米夫妻就是其中兩位。這些建議可不便宜，而這或許就是為什麼美國利潤分享/401k理事會（Profit Sharing/401k Council of America）表示，只有一二％的大公司提供了一對一的諮詢。ＩＢＭ預計五年要花五千萬美元在這個方案上。

不過，只有當計畫的結構得宜時，諮詢才會有幫助。研究顯示，有許多參與401（k）的人做了錯誤的決定，而且像401（k）這種固定提撥的計畫也表現得不如固定收益的類型。於是ＩＢＭ便充分運用它的金錢管理專長，以便用最好的價格來網羅最好的投資。

在ＩＢＭ的核心投資陣容中，巴克萊環球投資（Barclays Global Investors）、紐柏格伯曼（Neuberger Berman）、太平洋投資管理公司（Pimco）、道富（State Street）和先鋒集團（Vanguard Group）全都是一流的資產管理機構。「我們盡了最大的努力談判，以便從成本裡省下每一分錢。」ＩＢＭ退休基金的投資長雷．坎納（Ray Kanner）說。

包括芝加哥大學布斯商學院（Booth School of Business）的理察．塞利爾，以及加州大學洛杉磯分校（ＵＣＬＡ）安德森管理學院（Anderson School of Management）的什洛莫．貝納茲（Shlomo Benartzi），這些學者所做的行為理財研究，證明了讓401（k）自動執行的優點。有一項自動註冊的功能會把員工拉進退休計畫裡，除非他們選擇退出。另一項自動提高則會隨著薪資的增漲而增加提撥——同樣地，除非他們選擇退出。在研究中，這些手法大大提高了401（k）的參與率和儲蓄金額。ＩＢＭ還提供了自動重新平衡，這代表員工的投資組合會自動回復到他們所希望的長期資產配置上。

量身訂製的目標日期基金是ＩＢＭ所採用的另一項功能，以服務不喜歡自行理財的員工。目標日期基金是指，投資組合依照參與者有多接近退休來設定資產配置。此後隨著退休日期愈來愈接近，基金就會逐步下調風險（例如降低股票的比重）。在某些以一○年為目標日期的現成產品因為市場不景氣而一落千丈後，這類基金便飽受抨擊。ＩＢＭ與其他某些401（k）計畫達到十億美元的公司一樣，自行創立量身打造的目標日期基金。這些基金搭配了指數型的投資組合，而這也是ＩＢＭ所推計畫的核心，以及積極型的投資組合。

要釐清法令與稅務問題

ＩＢＭ打算往前再跨一步。「要是你所制定的401（k）計畫是以績效為準呢？」麥當勞問說。「假如大家的薪水都是由績效來決定，那福利為什麼不該以績效為準？這就是所謂以績效為準的文化。」

麥當勞強調，這個概念還有待將來實現，它可能意味著無論是退休還是醫療，ＩＢＭ將把它的福利全部改成固定提撥的計畫，使它們看起來更像薪酬。一旦這些福利有辦法比較，已婚和單身的員工就可以獲得同等的待遇，而面對不同財務課題的員工亦是如此。員工將得到更多自己所需要的東西——假如你不需要依賴性的醫療，也許你就可以領到額外的退休津貼。績效名列前茅的人則可以享有其他的福利。

以績效為準的401（k）雖然新，但卻不是全新。利潤分享計畫向來就有一點酬賞績效的味道，而高薪員工所領取的額外福利也是為了區隔員工所設計，好比說是股票選擇權或延遲薪酬計畫。顧問公司翰威特（Hewitt Associates）的退休研究主任培姆．赫斯（Pam Hess）表示，有些公司會依照員工的任期而有不同的相對提撥結構。在這些例子中，員工所得到的相對提撥可能會達到薪資的六％，或是七％、八％，這要看他們在公司待了多久而定。

任何類似的計畫要能做得起來，法令、稅務和設計上一大堆複雜的問題就要先釐清。為了讓所有的人保有一定程度的財務安全，並避免牴觸401（k）必須遵守的反歧視原則，員工的福利必須訂出下限。額外的福利也必須讓績效名列前茅的人雨露均霑，而不光是發給高薪的人。