衛福部疾病管制署於2020年3月15日公布新增6例境外移入武漢肺炎病例（案54至59），其中最受矚目之案54為北部30多歲男性，2月28日至3月1日曾至泰國旅遊，返國後又於3月5~8日與1名友人至日本北海道，返國後於11日出現流鼻水症狀，12日因全身倦怠及頭痛等症狀就醫並採檢通報，於3月15日確診，目前收治負壓隔離病房。已初步掌握同住、職場及就醫相關接觸者共31人，其他接觸者持續追蹤中。
因案54男性返台後仍繼續上班，可以推知與案54直接接觸之同事，應該都已經被疾病管制署依法命令居家隔離中，可以想見其工作之公司營運已經受到很大衝擊，若發生在規模較小且僅有一間辦公室或廠房之中小企業，甚至可能導致停業之後果，可謂害己害人。
由於新增案例均為境外移入，可見此時出國將有感染武漢肺炎之極大風險，陳時中部長亦大聲疾呼，國人如非十分必要切勿出國，但仍有部分國人心存僥倖，以為此時機票旅費較為便宜，冒險出國旅遊，十分不可取。耗費國內寶貴防疫醫療資源，若本身為須出入職場之上班族，甚至可能危及企業正常營運。
企業面對員工甘冒感染武漢肺炎的危險，執意於此時出國旅遊，有何對策？
若為承平時期，員工利用自己的特休假出國旅遊，乃勞工固有權利，雇主不得予以限制。但值此防疫非常時期，尤其有案54之慘痛教訓，許多企業為避免員工重蹈案54覆轍出國感染武漢肺炎，導致與其接觸之員工均須進行居家隔離，進而影響公司人力調派甚至癱瘓企業營運之風險，乃下令要求員工於疫情流行期間禁止出國。
問題是，依法雇主可以這樣做嗎？
由於勞工與雇主間屬於私人間之民事契約關係，並非衛福部疾病管制署得以介入，因此雇主不能直接引用陳時中部長的建議，作為禁令之依據。而規範勞雇雙方民事契約關係之文件，僅能以勞動契約（勞基法第2條第6款）及工作規則（勞基法第70條）為之。
而勞動契約一般在勞工到職時就已經簽訂，若公司規模較小，員工人數不多且勞資溝通良好，雇主得與勞工協商後，增訂勞動契約增補條款，約定防疫期間勞工承諾不私自出國，違反者願受懲處，甚至得視為違反勞動契約情節重大，雇主得直接解僱。
但若企業規模較大，員工人數眾多，雇主無法一一協商增訂勞動契約條款，要如何合法有效約束員工於防疫期間私自出國？
此時雇主可以於工作規則中增訂「防疫期間禁止出國」條款約束員工。
依勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依事業性質，就工時、休假、工資、加班、津貼獎金、應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲、升遷等事項，訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示。
在此萬事莫如防疫急的時刻，在工作規則中增訂「防疫期間禁止出國條款」，報請主管機關核備可能需要一段時間，若雇主真的無法等待主管機關核備的話，因此種禁令尚稱具備經營之必要及合理性，只要內容未違反法令之強制或禁止規定，雇主又已公開揭示，就會構成僱傭契約內容之一部分，勞、雇雙方均應受其拘束（最高法院94年台上1982號、106年台上2745號判決意旨參照）。
因此雇主可以先修訂工作規則，增訂防疫期間禁止出國條款，先以公文傳閱、張貼公佈欄或公告於公司網站上供員工隨時閱覽等方式公開揭示，讓出國禁令儘速成為工作規則內容，而構成僱傭契約內容之一，才能合法有效要求員工於防疫期間不得出國。違反者，情節輕微者得懲處，情節重大者甚至可以解僱，如造成損害並得對之求償。
另外，此種工作規則修訂後屬於對勞工行動自由之拘束，建議還是要經過與工會或勞資會議協商後，報請主管機關核備，以免受罰。
作者簡介_陳業鑫律師
台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。
作者新書《懂一點法律勞資不對立，管理不犯錯》將於4/1出版
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