日本NTT公司為因應新冠肺炎疫情延燒，要求旗下20萬員工實施在家工作遠距辦公，或選擇錯開尖峰時間上班方式，以免在公司辦公場所或通勤途中感染肺炎。
若我國企業要比照此種方式，調整員工工作模式，要注意哪些事情？
首先是工時部分。在家上班跟到辦公室最大的不同，就是出勤紀錄的作成方式。
勞工到辦公室或工廠上班，一般均會有確切之出勤紀錄，不管是用出勤卡、刷卡機、簽到簿、門禁卡、電腦線上打卡或指紋機、虹膜辨識、人臉辨識等生物特徵辨識系統，只要可以覈實記載出勤時間之紀錄，都是合法的出勤紀錄方式（勞基法施行細則第21條）。
但若在家裡上班，就可以省略出勤紀錄了嗎？當然不行，因為備置出勤紀錄屬於雇主的法定義務，必須逐日記載至分鐘，並保存5年（勞基法第30條第5、6項），此項義務不因勞工在家上班遠距辦公而有不同。
但實際上員工未到辦公室，如何打卡、簽到作成出勤紀錄呢？此時雇主必須注意依勞動部頒布之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，適用第二類之「電傳勞動工作者」規範內容，在家工作者工作時間之分配，應由勞雇雙方另行簽訂契約補充條款約定並依約履行。
又此類工作者自主性高，較易自由調配工作時間及休息時間，有關實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工自我記載（如工作日誌等），並透過電子設備（如線上登錄系統等）記錄後電傳雇主記載。
復因電傳勞動工作者工作場所多半非在雇主之事業場所，雇主對於勞工之延長工作時間難以管控或為反對之意思表示，有關延長工作時間即加班，應採事前申請或約定等方式為之。若在家工作之員工確有申請加班經核准並有加班之事實，雇主仍應給付加班費。
其次是工資部分，縱使員工在家遠距辦公，未得員工同意，工資不得降低而形成對勞工不利之變更。但若有非屬工資之交通津貼，如雇主依員工附支出憑證（加油發票、捷運公車加值憑證、計程車收據等）申請之實支實付交通費補貼，或依通勤距離遠近核給之交通補助，因員工在家上班無支出通勤費用之需求，雇主在符合勞動契約或工作規則之前提下，自得免除此項給付責任。但若屬工作之對價及經常性給與之定額交通津貼，屬工資性質，則仍應繼續給付。
無論是在家工作或錯峰上班，都涉及工作場所及工時起迄變更，而這些事項都是勞動契約應記載事項（勞基法施行細則第7條第1、2款），為使勞雇雙方於此非常時期權利義務更加明確，建議以書面方式將工作模式變更之實施期間、出勤紀錄記載方式、交通津貼是否變動等妥為約定，作為原有勞動契約之部分暫時變更條款，避免滋生爭議。
作者簡介_陳業鑫律師
台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。
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