勞動事件法衝擊熱點之三：解僱
為何解僱是衝擊熱點第3名？
1. 解僱後勞工主張確認僱傭關係存在為常見訴訟類型
2. 勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分對雇主企業營運衝擊力極大
3. 解僱事由舉證責任在雇主
4. 對雇主壓力最大的一種訴訟類型
因此，解僱是否合法，是勞動事件法施行後雇主應特別重視之議題。
無論是依勞動基準法第11條進行資遣解雇，或是第12條進行懲戒解僱，均須遵守3C原則：明確性（Clear）、一致性（Constant）與最後手段性（Last Choice）。
解僱分為依據勞基法第11條而為之「資遣解僱」及第12條之「懲戒解僱」。勞基法第11條規定的資遣解僱事由有下列5種：
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
只有在這5種情況下，雇主才能對勞工預告終止勞動契約，並有義務給付資遣費。資遣解僱要依勞基法第16條經過預告期間或給予勞工預告期間工資，並給付資遣費（新制勞工依勞工退休金條例第12條每滿一年年資給付1/2個月平均工資，最高發給6個月平均工資；舊制勞工依勞基法第17條每滿一年發給一個月平均工資）。
至於「懲戒解僱」，則規定在勞基法第12條，當勞工有下列6種事由時，雇主得不經預告終止契約：
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6.無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。
要特別注意的是，除了前述第三種情況外，雇主要對勞工進行懲戒解僱者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，如果超過30日才解僱，解僱無效，僱傭關係仍然存在。
雇主得否須明確表示解僱事由？
雇主在解僱員工時，是否必須明確表示解僱事由？若只說明解僱之意，但未明確表示依據之事由，解僱是否合法？
依法院判決認定，雇主解僱員工時有義務明確表示解僱事由，若未明確說明者，構成非法解僱，解僱不生法律效力。
台灣高等法院審理之G營造公司主管以LINE解僱員工案為例，勞工自民國104年7月29日起受僱，擔任工地主任，負責工地現場之機具操作、保養維護、監督管理等相關工作，每月薪資新臺幣（下同）65,000元。
詎雇主公司突於105年11月8日無預警以LINE通訊軟體通知解僱， 並指示勞工僅上班至同年11月7日止，未表明解僱事由，勞工無法接受莫名其妙被解僱，提起訴訟請求確認僱傭關係存在，要求D營造公司繼續給付每月工資。（台灣高等法院 107 年度勞上字第 69 號 ）
法院認定D營造公司解僱無效，並於判決中表示：
勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，則雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。
況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張。
是故雇主於解僱勞工時，基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之具體事由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據。
因此判決勞工勝訴，確認僱傭關係存在，雇主應繼續按月給付工資給勞工，並讓勞工復職。
雇主得否變更解僱事由？
以最高法院審理C文化公司案為例，C公司解僱勞工之事由為「業務緊縮」，之後，勞工不服提出確認僱傭關係存在之訴，C公司於訴訟中變更解僱事由為「虧損」，最高法院就此認定C公司解僱無效，並於判決中表示：
按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。
因此判決勞工勝訴，確認僱傭關係存在，雇主應繼續按月給付工資給勞工，並讓勞工復職。
雇主解僱員工是否符合最後手段原則？
以最高法院審理C機械公司案（106年度台上字第2648號）為例，雇主以「業務緊縮」為由解僱勞工，但法院認為雇主這個解僱事由有疑義。
法院調查發現雇主「自100至102年接單量減少之原因係接單排擠作用、日幣貶值及臺灣需求漸減，營收額係因業主延後出貨而受影響，似均屬一時因素所致營業數額之起伏，雇主仍樂觀展望來年達成目標，未見有縮小整體業務規模之籌畫，且於102、103年已轉虧為盈，能否謂其營業數額非一時之減少並已影響雇主事業之營運，而確有終止系爭僱傭契約之必要？」
「勞工係資訊管理科畢業，前服務於日商公司，負責機械模具元件產品研發專案，轉至生產部，擔任生產技術設計師、製程工程師及生產技術課長，累積近30幾年工作歷練，其後成為公司中階管理幹部，以勞工另具有生產技術設計師、製程工程師及生產部門管理幹部之歷練，對照雇主所提各部門員工離職統計表顯示：於102年8月，設計及管理部均僅離職1人；加以勞工於勞資爭議調解時即表明願意接受訓練，可否認雇主已無從繼續僱用勞工，符合解雇最後手段性原則？」
最高法院判決進一步闡明：
按雇主依勞基法第11條第2款之業務緊縮為由，固得預告勞工終止勞動契約，惟本諸勞基法保障勞工權益及加強勞雇關係之旨趣，仍應以相當時間持續觀察，從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷，自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。
如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生產量及營業額發生波動起伏，即逕予解雇勞工之失衡現象。
又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。
認為本件雇主解僱勞工似乎不符合「解僱最後手段性」原則，因此做出對勞工有利之判決。
勞動事件法施行之後
勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分規定，勞工就「有勝訴之望」及「雇主繼續僱用非顯有重大困難」要件有釋明責任，說服法官相信「勞工主張大概是真的」即獲得法院核發命雇主繼續僱用給付工資之裁定。
因此雇主若決定解僱員工，解僱程序務必合法，合於3C原則：明確性（Clear）、不可變更性（Constant）與最後手段性（Last Choice），勞工才不至於能說服法院「有勝訴之望」。
勞動契約及工作規則應就解僱之程序、事由認定詳細規範，對於「不能勝任工作」部分應落實PIP程序(Performance Improvement Project)，「虧損」與「業務緊縮」事由應嚴格區別，以免形成「解僱勞工解僱不掉」、「勞工一邊上班領薪水一邊跟雇主打官司」的窘境，衝擊企業營運及勞資關係。
作者簡介_陳業鑫律師
台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。
