台灣企業接班，普遍擺脫不了家族傳承的宿命。若想從企業內部發掘與培養接班人，建議方案有二，一是透過專案活動篩選優秀者並加以「列管」；二是派任人才主持大型專案，觀察其領導能力。
有不少企業，因為接班人難尋而遲遲無法接班，或者匆忙中請一位從未有獨當一面經驗的部門主管來「做中學」。而本文所介紹的長期培養方法，肯定會找到更好的接班人才。
家族接班是當前熱門議題，然而由專業經理人領導的大型企業，接班人培養與選擇也十分重要。及早從組織各階層中，發掘與培養具獨當一面潛力的人才，是高層主管或董事會必須規畫並落實執行的事。
從專業經理人中選拔CEO，最困難之處，在於企業內部多數的一級主管都是某方面的專才，長期在其專業領域（如財會、行銷、研發等）中耕耘成長、 表現優異，但缺乏獨當一面的經驗，董事會也難以判斷其未來是否有領導全局的視野與能力。
建議方案的第一步，是人資單位應定期從基層主管（如課長）中，選拔人才組成跨部門的專案小組，為整體組織進行某些問題的診斷與解決。能被選入小組，對成員已是一種激勵。在專案小組中，成員能有機會與不同部門的「同梯」優秀同仁共事一段時間，又有機會了解企業內部更全面的問題，且在訪談與報告進度、成果時，也能在高階人員或其他部門主管心中留下印象。
經歷幾次專案活動的篩選，真正優秀者脫穎而出後，人資單位應將他們專案「列管」，關心他們的升遷與培訓、聽取他們的建言，甚至注意他們可能的異動。這些表現優秀的人才，可以形成未來潛在接班梯隊的成員，而且即使他們最終未能成為機構領導人，這些專案經驗也可以讓他們成為更能與其他單位溝通協調的部門主管。
