明年起，企業只要在人力銀行開缺招募員工，有興趣的應徵者投遞履歷後，依上述規定，二者間就有了「勞工-雇主」關係，若有紛爭，可以適用勞動事件法處理。
大家先來做個是非題，依照勞動事件法規定，下述對於勞工及雇主的描述是否正確？
勞工部分
1. 受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人。
2. 技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人。
3. 求職者。
雇主部分
1. 僱用人、代表雇主行使管理權之人，或依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之人。
2. 招收技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人者或建教合作機構。
3. 招募求職者之人。
依傳統勞基法定義，勞工是指「受雇主僱用從事工作獲致工資者」（勞基法第2條第1款），雇主是指「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」（勞基法第2條第2款）。
如果依民法第482條關於僱傭契約之規定，「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，也就是必須有契約關係，受僱人（勞工）為僱用人（雇主）服勞務（工作），僱用人給付報酬（工資）予受僱人，雙方才構成勞工-雇主關係。
2020年1月1日施行的勞動事件法，對勞工及雇主定義，有著跟勞基法、民法完全不同的全新規定。上述對於勞工及雇主的描述，依勞動事件法第3條規定，全部都應該打圈，也就是全部都是勞動事件法定義下的勞工跟雇主。
其中最引人矚目者，莫過於「求職者」被納入勞工、「招募求職者之人」被納入雇主定義範圍。這完全顛覆了過去大家對勞工、雇主的想像。依據這個規定，企業只要在人力銀行開缺招募員工，有興趣的應徵者投遞履歷後，依上述規定，二者間就有了勞動事件法定義下的程序上「勞工-雇主」關係，若有紛爭，可以適用勞動事件法處理。
大家心裡一定有很大的疑問：根本沒有契約關係，這樣也會有勞資爭議？雙方也能進行訴訟啊？
答案是可以的，前提是如果勞雇雙方有實體法上的權利可以主張的話。例如去年四月在內湖科學園區某高科技企業爆發女性求職者在面試時被男性面試官性騷擾疑案，在勞動事件法施行後，這位女性求職者可依勞動事件法規定主張自己是招募者之勞工，招募的企業是雇主，引用性別工作平等法第27條規定，請求招募的企業與行為人負連帶損害賠償責任，法院應依勞動事件法受理此案並進行勞動調解及審理。
給勞工的建議：
勞動事件法上路後，不管你的身分是傳統定義的勞工，還是派遣工、餐飲平台外送員、建教生、見習生、產學合作實習生甚至只是投遞履歷、參與面試的求職者，都是勞動事件法規定的勞工，可以引用勞動事件法的各種保護機制保障自己的權益。
給企業的建議：
必須瞭解勞動事件法上勞工及雇主的範圍已較勞基法規定擴大不少，從派遣工、餐飲平台外送員、建教生、見習生、產學合作實習生甚至只是投遞履歷、參與面試的求職者都可以主張自己是勞動事件法中規定的勞工，因此企業的勞動法遵循必須提前至招募階段就必須謹慎小心，招募廣告、面試過程必須嚴格遵法守法，以免衍生新型態的勞資爭議。
作者簡介_陳業鑫律師
台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。
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