晉升主管並不代表從此就可過著意氣風發、幸福快樂的日子！重重的考驗將馬上洶湧而來，而且完全沒有緩衝假期。
三明治主管 自我定位要清楚
卡內基訓練創辦人戴爾．卡內基在他的一九三六年出版的《卡內基溝通與人際關係》中提到，假如你在職場上只學會一樣東西，就是能從別人的角度思考、去看事情，那很有可能是你人生事業的踏腳石。
因此我們若以老闆的角度出發來思考，他花錢出力、升我當主管目的是什麼？是希望得到一位有朝一日能協助他運籌帷幄、帶領團隊過關斬將的將軍？還是想製造一位工會主席？如果你自以為能老闆員工兩相宜、在每件事上都面面俱到，以下的真實案例或許可以發揮一些提神醒腦的作用：
多年前，本公司有位資深業務顧問小寶，每天工作全心投入、專業服務也頗受客戶肯定，而他也是一位樂於助人、促進團隊合作的典範，所以當公司因人員擴充、需要更多業務組長時，想到躍升的第一人選就是小寶。他經慎重考慮以後，也欣然答應接受升遷。
這項看起來應該是合情合理、一帆風順的人事安排，卻馬上遇到一陣逆風。因為小寶當上主管不久，過去的好搭檔們就跟他說：「既然你都升官了，就替我們爭取點權益吧，其他地區的分公司同事都可以周休二日，咱們總公司的業務卻得週六輪流值班，真不公平，幫我們說說話吧！」
小寶很重朋友、講義氣，真的在一次主管會議中，公開將組員的意見提出來，結果讓他的業務副總很為難，只好勉強將週六輪班制度改為全自願，當然就變成大部分的週六都沒人值班了。
事後副總找小寶個別溝通，跟他說：「當主管就是要幫忙貫徹公司政策，結果你沒有擔任溝通的橋樑，向同仁解釋這套政策當初設計的目的、意義和優點，處理同仁的反對意見，溝通或如果執行上還是有困難、再私下找我商量，反而在會議中公開唱反調，你覺得升你當主管是要給我惹麻煩的嗎？」
還好小寶是一位有自省能力的人，聽完後願意承認自己的錯誤，也開始努力動員較多的業務同仁來自願輪班、服務週末造訪我們公司的客戶。後來到了旺季，也確實有許多客戶需要週末的諮詢服務，大家又一致同意恢復輪班制，也自然的化解了這場紛爭。
老闆期望主管扮演的角色就是溝通、說服和指導，就算有些公司政策可能身為員工你打從心裡不贊同，但面對部屬時，你仍要強調這些政策的目的與優點。如果政策真的有些不合理的地方，也要堅守支持的立場，但在同時廣徵意見與蒐集證據後，再具體向上提出如何改進政策的建議。此外，執行過程中如個別同仁遇到困難，你也要協助解決，必要時再向老闆反映。
如果你對主管的職責定位混淆，一方面可能多麼努力都被以前的同儕、現在的部屬嫌你做的不夠多，另一方面在老闆眼中卻儼然成為工會主席，不討厭你才怪。就像現代心理學之父威廉詹姆斯曾說過的一句話：「全天下最痛苦的人，就是想討好每個人的人！」不如接受一旦當主管就會失去了同事還能當朋友的事實，自己的心理壓力會頓時減輕！
當態度調整好了，恭喜你就成功通過當主管的第一關了！
第二關，就是要弄清楚主管的KPI是什麼。
儘管之前在自己的專業領域一把罩，但上任之後，面臨自己不熟悉的工作事項，但還是需要硬著頭皮去處理時，會不會擔心一開口就露餡，被人家看扁了？如果這時仍想急著想證明自己勝任、不懂裝懂而且還虛張聲勢，最後事情仍無法做好，也不能贏得部屬的認同。
主管不是萬事通，別用這種超高標準要求自己，不熟的領域不懂很正常，虛心請教並不可恥，甚至還是一種自信的表現。
打個比方，如果部門是一個籃球隊，而你身為主管就是教練，難道前鋒後衛都最會打的人才能當教練，才鎮得住大家嗎？當然不是，將人擺在最適當的位置，然後指導大家執行最佳戰術、漂亮地贏球，這才是你的KPI。
擔任主管之後，面對你擅長的專業領域，反而按捺住表現的衝動，約束自己少做一點，做球給部屬充分發揮、協助團隊夥伴端出好成績，這才是主管存在的價值、也是主管的主要KPI。如果不能體認這點，優秀的專業能力有可能反而成為管理的絆腳石。
戴爾•卡內基曾說過一句話，我覺得所有想要當一位稱職主管的朋友都該牢牢記住：「我經常需要提醒自己，不要去做那些部屬該做和會做的事情。」
為什麼卡內基認為這麼做很困難，需要經常自我提醒？因為主管自己做、會比部屬做的更好更快，在壓力下主管當然很想自己來搞定！可是凡事都要主管做的後果，就是別人就沒機會做，也剝奪了他們想要在工作上成長突破的機會與動力，長遠來看團隊自然也沒有競爭力了。
收服人心 先擒其欲
初上任難免需面對有些同仁見不得人好、或是覺得他比你更有資格當主管的心態，如果他公開嗆聲、或暗中搞破壞，等著看好戲，這時該怎麼辦？這就是身為主管、不得不面對的第三關。
別以為你特別倒楣，怎麼會遇見這種充滿負能量的人，其實這就是人性，從沒遇到才奇怪。所以趕快收拾起自怨自艾的態度，打起精神來用力想辦法和難搞的同仁間建立信任關係吧！
在電影「魔球」（Moneyball)，布萊德彼特（Brad Pitt）飾演的美國職棒大聯盟一支窮隊的總經理。電影中小布和一位資深球員的一段精彩對話，可說是如何建立信任的經典範例：
這位跟洋基交易過來的大咖球員非常高傲自負，完全不把身為球團總經理的小布放在眼裡，當小布主動找他溝通時，還對他嗆聲說：「你用你那套對付菜鳥就好，別來煩我！」
聽了以後小布既沒生氣、也沒退縮，只堅定的對他說：「你知道嗎，洋基隊真的很討厭你，甚至願意幫我付你一半的年薪，把你送來我這裡跟他們打對台。我為什麼要你？就是要榨乾你剩餘的能力幫我贏球賽，而你為什麼要來這裡？就是你想繼續留在大聯盟打球。這樣好了！我們互相幫忙，你幫我帶七年級球員，我給你發揮的舞台，各取所需，如何？」
奧克蘭運動家隊總經理，就這樣收服了一位桀驁不馴的明星球員。
同樣的，新任主管面對難搞資深員工時也可以效仿，就是在衝突中避免被激怒，也不要一味地忍讓。要先去了解這位同仁最想要的是什麼，再向他表達你要的是什麼，並尋求兩者的交集。這樣就可以透過表明我們願意幫助，也要求他幫助我們而收服人心。
當上主管，要接受自己的職場世界已經無可避免地改變了，並且通過心理建設的三關，就好像造好了一座大樓的地基，奠定成功的基礎了。
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