今天的案例很簡單，但說穿了…也還真的不簡單，預告期間在勞基法的規範中是約束雙方的，但勞基法卻只對企業做裁罰，勞工如果不遵守的話，勞基法是愛莫能助的，所以今天來與各位分享怎麼預防這個狀況。
一、勞雇關係始於『職務說明書』，而不是勞動契約：
我常說職務說明書非常的重要，因為裡面除了職務內容之外，其實也包含了如果員工要離職，所要負起交接的責任有多少，那如果員工沒有辦法完成交接程序便離職，公司是得以違約向員工求償。
簽完職務說明書之後，才是將交接條款放到勞動契約中，這兩個做完才是對預告期間有一個基本的防護。
二、離職程序中是否有針對『交接程序』做清楚的規範：
接下來翻開工作規則或是公司的管理規章，我敢說沒有幾家企業對於交接程序是清楚的，因為交接的權責單位不止是人資或總務，最重要的是部門的主管，他必須以職務說明書做基礎，一項一項的點交工作內容，相信我，光是這一件事，預告期間有時還不夠用的，但各位看倌們，公司是否有明確的規定呢？如果沒有的話，想要用預告期間來反制勞工是會有困難的喔！
三、預告期間不得拿來抵扣任何勞基法上的權利：
拜託不要拿勞工的薪資、特休、補休等權利來抵扣預告期間，依憲法第15條對於工作權的解釋，是認為勞工得有選擇工作之自由，勞基法對於未遵守預告期間的勞工是沒有任何的制衡或裁罰，所以企業要運用的是將制度建立起來，這才可以預防從似的狀況再度的發生。
四、因未完成交接程序所生之損害向勞工求償：
如果有明確的交接程序，那假設勞工沒有遵守的話，因此所生的損害，企業的確是可以透過民事上的程序來向勞工求償，有企業會認為這真的太浪費資源，但我個人卻不這麼認為，制度被有心的勞工破壞，如果這個時候還不處理，那是否給其他勞工一個訊息…因為下次他們也可以這麼做，所以我常說部門主管或老闆是豬隊友，因為該處理的時候不處理，反而又用違法的方式來報復勞工，多此一舉的結果，就是更多的爭議又出現了。
結語：
良好的機制 + 完整的裁罰 + 求償到底的決心
這才是有效避免預告期間被濫用的要件，我還是老話一句，最近寫的都是勞基法沒有在教的東西，很多看倌並不習慣這種類型的文章，不過我想請問各位，我這一千多篇的文章，到底給了各位什麼幫助？如果只是看看，但卻沒有決心做改變，這哪怕我寫到死…你還是學不會啊，我不會因為看的人少就不寫，這不是我的風格與初衷，還請各位好好的思考我寫的東西，與各位分享今天的主題！
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