今天的這個案例也是其中之一，光從題目上面來看答案一定是肯定的，但如果是肯定的答案，我是沒有必要分享這主題的，所以提醒各位看倌，勞動契約的終止有時是因為當事人『無意識的答應』，為什麼這麼說，各位待看就清楚了，我們開始今天的分享！
案件內容：
員工申請育嬰留停期間結束的隔天，便收到公司的資遣通知，員工要求依勞基法第16條的規定，公司應給予一個月的預告工資，但公司表示是在員工育嬰留停期間通知員工會將其資遣，所以不會有預告工資的問題，雙方沒有共識，因而產生訴訟。
一、員工育嬰留停後公司是否可以將員工資遣？
(性別工作平法第17條)
公司因為有狀況不得已將員工資遣跟公司拒絕員工復職其實是兩種狀況，以此案來說，公司仍在員工復職的隔天發出資遣通知，再加上就公司的確發生第一款的情形，所以不能說這個資遣是違法的，法令其實對這個是嚴格認定的，所以此案如果公司沒有發生經營上之困難，資遣是的確不可行的。
二、預告期間的相關規定為何？
(勞基法第16條)
這是勞基法第16條關於預告期間的規定，不過這個規定其實有很大的漏洞，育嬰留停期間員工其實是屬於『不在職』的狀況，但法律其實並沒有實質規定預告期間的通知是要在員工在職或不在職的狀況，所以可以合理推斷出只要員工有收到通知且不表示反對的話，預告期間便可以成立。
三、公司在育嬰留停期間『通知』而員工『不表示反對』是關鍵性的證據：
這個案件法官敗員工敗訴的原因在於公司出示對話紀錄，上面有出現以下的字樣：
『那是否可以等我育嬰留停後再將我資遣…』這不但表示員工在育嬰留停期間便已清楚收到公司要予以資遣的消息，更要命的是員工在這對話紀錄中也說出『有條件接受資遣』，所以就預告期間的規定，企業的確早已通知，所以不會有預告期間的問題。
四、避免此類案件的發生，你要做的就是『不同意』：
這個案子其實比較特殊，因為員工不是爭執資遣是否合法，而是在爭執預告期間的工資，所以各位看倌要看清楚今天的分享，如果你在育嬰留停期間收到公司『關心的詢問』，記得不要做太多的討論或爭辯，只要先說不同意，其他的等復職以後再說，工作權以及勞基法上的其他權益才有辦法獲得保障，否則以此案來說，員工過於大意，因此損失了一個月的預告工資，提醒各位不要犯類似的錯誤，與各位分享今天的案例！
原文出處：
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