一家股價三位數的上櫃公司，為了持續成長，總經理急欲延攬多位高階主管，他
談到遴選人才的重要特質；以下摘錄值得思考的觀念與經營者分享。
面談時，我先問失敗經驗
每次面談主管，我一定先問人選，是否有失敗的經驗，如果得到的答覆是:「我一直都是成功者」，這個人不是過於自信，就是不願坦誠面對挫折。
我會請人選說明最失敗的例子，透過人選的案例分享，了解他認為的失敗是什麼？驗證人選能承受的挫敗強度，及在失敗中體會學習的心得，因為只有付出過代價的失敗，才會讓人刻骨銘心，同時轉化經驗到未來的工作中；承認失敗的主管，可以承受艱難，也會記取教訓。
迂迴成功比走直線有效
管理不是直來直往，想有效管理團隊，得要有同理心；除了能站在組織的高度做決策，也要考量員工的立場，所以要繞個彎才能圓滿達陣，而這個繞彎的動作，就是要沉澱不同意見、給些緩衝、溝通共識；我要找的主管，就是要有這樣「迂迴成功」的認知與智慧。
不斷化繁為簡
多數公司會將管理搞得很複雜，尤其是企業營收成長、人員增加時，更是內耗嚴重；疊床架屋的組織及制度層出不窮，我要延攬的主管要能做到三個重點，第一是規劃合理有效的制度，其次運用文件管理，最後要能導入系統運行，這樣，才能精簡管理作業、強化執行力。
考核主管的三個重點
對於主管，我只提供方向；其他的工作由經理人主導，我會針對三個重點來考核主管的績效與執行力；
第一是例行工作及任務的達成(績效力)，
第二是異常發生的處置能力(應變力)，
第三則是組織與個人的發展(成長力)。
當然要同時具備這三者，是非常不容易的，我會輔導主管們，前兩項作業務必達成，而成長力則是要企業與個人共同努力，一點一滴的積累！
成功經理人要有豐富的人生歷練
我希望主管能歷練過傳統產業，學習在傳統人力為主及低利的組織中，如何建立務實工作及勤儉刻苦的工作態度及責任心，並建立和員工互動的同理心；此外，也待過科技產業，受過嚴密管控的做事方法及與速度競賽的文化洗禮。
高階主管不是要精熟多少理論及管理手法；豐富的人生歷練，才能與專業相輔相成。
錄取接受失敗的人選
職場中的管理者或上班族都在追逐成功，撰寫履歷或面談時都強調成功故事；大家不談失敗、也隱藏挫折，每家企業都在設法找尋戰功彪炳的成功主管；或許我們更應重視每次失敗後的體驗與學習，這些失敗與挫折才是淬練主管脫胎換骨的催化劑！
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本文由104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理 晉麗明提供
「104獵才顧問」隸屬於104資訊科技集團，於2001年10月成立，長期協助人才發展及耕耘人力資源，擁有各産業經歷十年以上之顧問團隊，爲跨國及本土企業提供量身訂作的獵才服務。
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