一直以來，我們會認為問題員工是很難處理的，以前只要付資遣費就沒有什麼問題，但現在勞工意識抬頭，企業付了資遣費結果還被告上法庭，是否真的就是請神容易送神難呢？今天的案例是我客戶公司員工問我的問題，原來是她的一位朋友公司發生的事情，我們來看看該如何的解決！
案件內容：
（案件內容，圖片來源：《冰與火的世界勞動法令部落》）
一、司機的工作內容是什麼？
我提醒各位一件事，通常企業在舉問題員工的狀況時，就是如同以上的內容，只寫了沒有做的事項，不過都漏了一點最重要的是，他的工作內容是什麼呢？因為要去證明他是一個不合格的員工，一定要有所依據，這也是我之前一直在提的『職務說明書』的概念，如果沒有也沒有關係，至少在勞動契約裡面載明『具體』的工作事項，這才是一個合理的開始！
二、既然有違規，公司的懲戒紀錄在哪裡？
載明清楚的工作事項，經由員工簽名之後，那就是形同契約的一部份，所以只要員工沒有依照內容從事工作，其實就是一種違約的行為，違約一定會有懲戒的紀錄，這也是企業常常被打槍的地方，不是扣薪、扣假，不然就是違法比例原則的無限上綱，所以要有適切的懲戒規則，然後根據懲戒規則所生出來的懲戒紀錄，這是第二步！
三、到職的時間會決定『改善期』的效力：
我在處理類似的問題時，我都會看『員工在職期間』有多長，因為不論是主管機關或是法院都會注意這個事，通常的問題就是：『為什麼那麼久才覺得他不合格？』如果沒有前述的兩個要件，我可以保證企業一定討不到任何的便宜，除非員工發生即其離譜的事情，類似偷東西或打人等事件，否則單以上述的內容，很難讓主管機關或法院認定員工不適任！
四、現在支付資遣費是否有風險？
現在支付資遣費是否有風險，答案是當然的啊，因為如果員工堅持自己沒有問題，如果打確認僱傭關係之訴的話，企業如果沒有我上述的準備，也就是：
. 明確的工作事項
. 明確的違規事項
. 明確的懲戒紀錄
. 明確的改善期間
我敢說企業一定是敗訴的，所以我個人建議還是要從根本面做起，跟員工協議並定期追蹤其工作表現，並且蒐證及有文件簽署，這樣子經過相當之期間，我個人認定是半年，才可以動用資遣的程序！
結語：
請神容易送神難，重點是企業要先檢視自行內部的機制，我常說勞資爭議的發生，是因為有問題的勞工再加上有問題的企業所造出來的，因此請先行檢視企業內部，才是解決問題的開始！
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