到底公司核發錯誤的薪資該怎麼處理呢？勞基法其實也是對於類似的狀況沒有做太多的說明，我今天把我的實務經驗與各位分享！
(網友問題內容，圖片來源：《冰與火的世界勞動法令部落》)
一、所謂的任用通知其實就是Offer Letter：
一般來說，如果員工通過面試，公司都會發任用通知給員工，為避免觀念混在一起，我都會統稱為Offer Letter，重點就是通知『已通過面試』的求職者於『特定時間』前來公司報到的程序。
二、Offer Letter的一般內容有什麼：
職務名稱
上司名稱
到職日期
員工薪資
員工獎金
員工福利
辦公地點
每一間企業的規範其實不盡相同，但小弟是拿自身看過的文件來做一個基準比較點，我特別標註紅色的部份是最重要的，因為員工最為關心的就是此三項，因此企業在發出Offer Letter 的時候不可不注意，當然人資部門無論是投保或核發薪資都會以此文件為基準。
三、Offer Letter如果出錯的話處理程序為何：
此案最荒唐的地方就是多發薪資給員工，然後在第二個月的時候要求員工『接受』原來核定的薪資，我先說一下大略的處理程序為何：
1. 出示最初Offer Letter 的內容
2. 用信件通知員工關於溢發薪資的狀況
3. 用信件通知員工『不會追回當月溢發薪資』。
4. 用信件通知員工『將會在下個月調整至正確薪資』。
四、主管做錯了什麼事？
整起事件我會定義為…核發錯誤薪資即可，基本上主管B君的做法就是提油澆火，一是沒有先調出原始文件來佐證公司原始的說法，二是用『喬的方式』讓員工接受，中間完全沒有書信的佐證，另外雖然發了新的任用通知，但結果員工沒有簽名，這也就代表程序沒有完成，這是否會成為變相的扣薪，老實說還真的有風險！
五、如何處理這個問題：
1. 準備好原始的任用通知文件
2. 準備好這三年來的發薪證明
3. 不要答應員工的任何要求
4. 申請勞動局的調解
結語：
基本上我認為員工的訴求有其正當性，畢竟勞動條件的任何更動，特別是企業出錯的前提下，都要經過員工的同意才是，雖然時間經過了三年多…但別忘了勞基法對於工資的請求權是『五年』…所以我不認為這個訴求不適宜，以此案例提醒各位看倌，不要犯這種很低階的錯誤，與各位分享！
原文出處：《冰與火的世界勞動法令部落》
