今天的這個問題是一位學生上網問我的，問題的內容大略是公司的研發單位，由於董事長沒有強制他們的出勤時間，所以造成有部份研發的工程師會混水摸魚，再加上最近修法，公司也怕被勞檢找上門，於是來問我如何去做『員工出勤異常通知』？這也是勞基法中沒有規定的一環，我覺得很有意思，所以拿出來與各位討論討論。
(問題前半段，圖片來源：《冰與火的世界勞動法令部落》)
一、彈性工時跟責任制都跟今天的議題無關：
一般談到出勤時間，坊間最常出現的就是上述的兩個名詞，我在以前的文章提過很多次，我藉由這個議題再拿出來幫各位看倌複習一下。
彈性工時
基本上彈性工時仍有日時數的規範，只是把上班的時段予以挪移罷了，與此案例研發人員偷時數的事件並沒有太多的關係，所以不在今天的討論範圍之內。
責任制
這就更不用說出，除了法律規定嚴格以外，還必須要向主管機關報備，研發單位是否適用責任制？請依照規範申請，否則一切都是空談。
二、法定工時是8小時，只可以少不可以多：
再來就是法定工時的問題，法律規定的是8小時，我曾經遇過客戶公司法定工時是7小時的，這是否可行？當然可以，但提醒各位，法定工時就是只能少不能多，違法的議定也是自始至終無效，所以針對此類的案子，也別想把法定工時往上挪…因為那是不可能的事情。
(問題後半段，圖片來源：《冰與火的世界勞動法令部落》)
三、不處理『出勤時間異常』會有什麼風險？
勞基法對於工時的規範是趨於嚴格認定的，除了時工時、週工時、月工時都有範圍上的限制，超過的話，公司就會有加班費及補休上的成本支出，因此假設董事長想要當好人不想管研發人員的話，那麼就會以下的幾個風險：
. 法定的加班費成本增加
. 法定的補休天數增加
. 超過法定工時上限的風險
. 主管機關裁罰的成本增加
說一句老實話，大多數的台灣企業離『自動自發』還有一段不小的距離，尤其這幾年的修法下來，勞資雙方本質上存在著很大的差距，所以別把人性化管理放在前面，因為勞檢員或勞動主管機關他們不會在意這個，他們只會依法律的規定嚴格把關，因此不處理就會有上述的風險。
四、公司應該有的做法為何：
1. 出勤異常通知一定要發至員工本人。
2. 就其短缺的時數請計算出來並記錄在案。
3. 一切皆以8小時做計算，切莫超過此範圍。
4. 把如何處理的裁量權交給部門主管及上級處理。
先求合法，再求合理…我懂研發人員工作時間不一定，所以我也了解適時的調整是一個好的方法，但其短缺的時數一定要記錄在案，因為公司可以處在一個進可攻、退可守的位置，我舉一個例子好了，有員工一日只上6小時的班，但公司仍給付所定的月薪給員工，前提是員工有辦法把研發的進度及成果交出來，因此對於好的員工，這就是一個彈性，相反的如果員工是惡性且表現不佳的話，是否公司就可以用這個來做節制甚至是資遺的依據？
方法是人想出來的，但最常見的就是部門主管先出來幫下屬擋子彈，結果員工心態偏了、公司也沒有得到利益，到最後又是人資單位要出來扛這個惡果，這不但無法解決問題，反而會生出更多的問題，希望今天的這篇主題可以幫助到各位！
原文出處：
《冰與火的世界勞動法令部落》
http://53973000.blogspot.tw/2018/05/blog-post_15.html
