在評核一位主管之前，首先就要看清楚他團隊成員的能力值到什麼地方，請記得主管的責任不是在執行任務…最重要的是要學會如何『培養』下屬的能力。
案件內容：
M君是公司的行銷部門的主管，他是公司的明日之星，因為他的升遷程度是有史以來最快的，從助理到中階主管僅僅花了三年，他的確也是公司重點培訓的人物之一，但正所謂人紅是非多，與他合作的部門其實對他的作風有不少的意見，執行長是我的老客戶，因此請我針對他的工作內容表現以及人格特質做評估，先講結果，那一次的重點培訓計劃並沒有把他立即的納入，反而是給他一年的觀察期，而後來M君仍沒有通過，因此而離職，很多人都好奇甚至是質疑我的評估報告，以下我節錄報告中的幾個面向，與各位分享！
一、中階主管是『畢業標準』，高階主管則是『入學標準』：
中階主管通常都只是管理性質的工作，盯緊下屬的進度、承辦上級的任務，這只是所謂的入學標準，什麼叫入學標準？套一句我們顧問的行話，那就是高中生的畢業標準，請問高中生怎麼樣可以畢業？不就是讀書讀三年就畢業了嗎？因此意謂著這是一個基本的能力。但高階主管不止是只有管理的責任，甚至有時候是要了解企業的核心價值、經營者的理念，這可不止前面所說的管理責任那麼的簡單，反而更多了分擔企業經營成敗的責任，在這裡我們稱為經營責任，經營責任就像是要考大學、研究所一樣，要經過考試才可以獲得的資格，所以我們稱之為入學標準，這兩者可是有大大的不同，但很多企業、員工都以為『戲棚子底下站久了就是我的』，更扯的是還有人認為『公司沒有別人比我強的話，那位置也會是我的』，如果看倌們有以上兩種概念的話，我勸你還真的要小心一點。
二、 評斷一位主管之前先看看他的團隊：
我在看一位主管是否趁職，其實都是採取『突襲戰術』，也就是突然針對部門最近被交辦的任務，請成員到我的前面來報告一下進度，而且…請主管乖乖的待在他的位子上，企業的確需要一位能幹的主管，但一位能幹的主管如果可以加上一個優秀的團隊，對於企業來說，不就是多了更多可用之兵，最重要的，如果這位能幹的主管往上升，他的空缺不也就有人可以遞補上了嗎？因此在評核一位主管之前，首先就要看清楚他團隊成員的能力值到什麼地方，請記得主管的責任不是在執行任務…最重要的是要學會如何『培養』下屬的能力。
三、所謂不可取代的價值是把其他人都教會，不是只有你會：
短短的50分鐘，我發現了專案的很多訊息其實並不明確及透明，M君底下也才不過6個人，結果每一個人的表情都再再的告訴我，他們只能完成被交辦的工作事項，但如果今天M君離開公司的或M君發生什麼狀況的話，這個專案不就沒有辦法完成了嗎？更讓我擔心的是，這個團隊並沒有真正的合作，內部的氛圍就M君說的是競爭意識很強，但其實我看到的是內鬥的氛圍很強，講到這裡，各位應該可以知道企業所要面對風險有下列幾個：
. 專案無法如期完成的風險
. 員工鬥爭造成企業經營障礙的風險
. 凡事都要通過M君的風險
我看過很多書上面都有寫到，各位要增加自己『不可被取代的價值』，但我想要提醒各位，對於企業老闆來說，所謂不可被取代的價值，是部門的主管無私的教導、凝聚團隊、將成員都教會、甚至是訓練成員們都能夠獨當一面，說穿了就是M君必須要訓練他底下的團隊成員具備他的能力才行，這才是真正的不可取代的價值，如果事事都非M君不可的話，對於企業老闆來說，那只是更多的風險罷了，這也是為什麼我會說，如果企業今天非你不可，那你某天一定是非死不可的道理。
四、公司真的會非你不可嗎？
公司就像一艘船一樣，小至螺絲釘、中至零件、大至船長…都有各自要扮演的角色，但有聽過船長今天感冒了然後船就不開的道理？我之前的文章說過沒有人喜歡受到威脅，老闆也是人，他也會有人性、他也會有情緒，最重要的是他更不可能受別人的牽制或威脅，因此把全部的機會放在M君身上，就如同把所有的雞蛋放在同一個籃子裡，你覺得這有可能嗎？寫到這個地方，你還天真的認為公司會非你不可嗎？
結語：
分享就是最好的學習，把別人教會、把別人帶上來，這對企業來說才是一個最重要的價值，大型企業連執行長都可以換掉了，請問有什麼人真的是可以不可取代？我個人的經驗就是『具有凝聚員工向心力』的人不容易被取代，因為一個無私的人，凡事都是以公司的標準、公司的利益來著眼所有的事情，不會有個人利益、部門利益這種狗屁事來遮住自己的眼睛，M君敗就敗在自己高估了自身的能力，低估了自己所產生的損害，因此斷送了自己的大好機會，以此主題與各位分享是要提醒大家，把工作做好是剛好而己，但如何透過無私的教導，把別人也帶上，那才是真本事，今天的主題與各位分享！
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