領導者應該做的，是對部屬進行成果溝通，明確傳達你對業績的期待，以及強化為了達到這個目標必要的標的行為。
如同在第3章的練習題中提到的，針對與刪減經費相關的標的行為進行精準化的例子，以及後面會提到的，針對與開發研究相關的標的行為進行精準化的例子，這些例子都告訴我們，即使沒有指定內容細項，還是可以決定標的行為。領導者應該做的是，以業績指標加上行為指標作為羅盤，給予部屬方向，確認部屬行為是否確實朝著目標前進，並持續給予回饋。同時也要確保給予部屬必要的權限與預算，建立一個適合部屬實行標的行為的環境。這麼一來，部屬的行為強化率就能提升，達成目標的速度也會加快。在全球化腳步加快的現代，商業往來對於速度的要求越來越高。
LifeNet生命保險公司的執行長出口治明也認為，只要將權限明確化，再把工作交給部屬，就可以提升工作速度。事實勝於雄辯。這點唯有各位實際試過，才能體會。不過，並非所有的工作都需要自主性。比如說安全管理的業務，一旦決定了標的行為，就必須嚴格實行，沒有商量的餘地。若標的行為是部屬沒學習過的，應該先透過行為塑造指導部屬。除此之外，領導者還肩負一項任務，那就是明確區別出什麼是重視自主性的業務、什麼是應確實完成的例行公事。我用心培養，他卻強烈反彈，怎麼辦？有些人讀完行為分析學的書，忽然覺得茅塞頓開，十分感動，很想把這些方法導入職場，卻無法獲得周遭人的理解，難以推行。
我聽他們描述情況後，發現了一個共同點，那就是，他們一開始就希望上司、同事、部屬能理解行為分析學的概念或用語。強迫別人接受某種知識，通常只會惹人厭，即使你介紹的知識多麼厲害、多好用，也是一樣。更別提這種牽扯到改變工作方式的提議，對此越有正確理解的人，反而會越慎重、起疑。人一旦被強迫做某事，很容易產生一種慣性，不是做指定以外的事情，就是消極怠工。
這個現象稱作反擊控制（counter control）。它的公式如下：
反擊的行為公式：因為強制行為產生反擊控制的現象（A）上司的命令或指示→（B）部屬做指示以外的行為→（C）上司感到困惑
根據ABC分析的推測，部屬的反擊對上司來說，反而是學習的絕佳機會。當部屬被強迫做某件事時，心理會產生排斥感，於是不聽令行事。接著，他又看到下命令的人露出困惑的表情，於是反擊的行為又會進一步獲得強化。除非是獨裁國家，否則在尊重個人自由的國家中，勢必會出現這樣的現象，而這對上司來說，其實是非常有益的學習機會。當你強迫灌輸某種知識給部屬，希望改變部屬的行為時，反而會觸發反擊的行為公式。就像本書不斷重複的，想改變行為，就必須改變伴隨性。
那些「無法獲得身邊理解」的人，正因為他想要說服周遭的人，反而觸發了反擊的行為公式。相反的，會跟我報喜說「我回去嘗試照著做，結果成效很好」的人，也有一個共通點：他們做的第一件事情，就是改變伴隨性。當然，一定要是對部屬、同事、本人有益，而且是可以強化與業績、成果相關的行為的伴隨性才行。建議那些感嘆無法獲得周遭人理解的人，可以試著從改變伴隨性、改變行為開始做起，因為行為並不會因為知識而改變。
（本文選自全書，張若儀整理）
作者：島宗 理
出版：大是文化
書名：這是你的團隊，你會怎麼帶？部屬為什麼不照我意思行動？怎麼改變？管理者必學的行為分析技術
