哈佛一堂潛能開發課，戳破平均值假象 Google頂尖團隊 來自「漏網之才」

因此當空軍要求丹尼爾斯量測飛行員時，他暗自對平均值的概念懷抱著堅定的想法，而他的想法與採行將近一世紀之久的軍事設計理念相左。他坐在航空醫學實驗室裡量測手、腿、腰和額頭的同時，不斷在腦中問自己同一個問題：究竟有多少飛行員是符合平均值的？
 

身材「分型」調查》沒有人每項都達到均標

他決定查個明白。丹尼爾斯利用他從四千零六十三位飛行員身上蒐集來的資料，計算出公認對駕駛艙設計影響最大的十項身體尺寸的平均值，這十個項目中包含身高、胸圍和袖長等。算出來的數值構成了「平均飛行員」的身體尺寸，而丹尼爾斯寬鬆地把「平均飛行員」定義為每一項數值都落在平均值上下三％誤差範圍內的人。

在他完成浩大工程之前，他的同事一致認為，在大部分的項目上，多數飛行員會落在平均值內，畢竟這群飛行員因為具備「看似」平均的身材，而通過了第一波篩選。可是丹尼爾斯亮出真實數據的時候，連他自己都驚愕不已。

零。總計四千零六十三位飛行員之中，沒有一個人在十個項目上都符合平均值範圍。某個飛行員可能擁有高於平均值的臂長，卻有低於平均值的腿長，另一個飛行員可能胸膛厚實卻臀部窄小。更驚人的是，丹尼爾斯發現，假如只挑三項，如頸圍、大腿圍和腕圍，也只有少於三．五％的飛行員能三項都符合平均值範圍。

丹尼爾斯的發現明白確鑿：根本沒有所謂的「平均飛行員」。如果特地設計一個符合「平均飛行員」身材的駕駛艙，實際上並不會符合任何人的身材。 

試想，若是在軍方改變對士兵的看法同時，我們其餘社會也起而效法，那該有多好啊？社會不再用永遠達不到的理想去比對人們，而是能夠看到，並珍視個人的原貌。
 

平均值的潛暴力》強使我們與他人做比較

然而，現今多數學校、工作場所和科學機構仍持續相信平均值真的存在。他們根據獨斷的標準——平均值，來設計制度、進行研究，強使我們拿虛假的理想來跟自己和他人做比較。
 

在二○○○年代中葉時，Google已經明確地走在網路巨人的道路上，成為有史以來最創新、最成功的一家企業。
 

Google為了維持驚人的成長率和創新力，對資質優異的員工求才若渴。到了二○○七年，Google每個月都會收到十萬封求職信，提供他們最頂尖的人選，但前提是他們必須有辨識頂尖人才的辦法。
 

Google最初的聘雇決策和多數《財富月刊》的全球五百強企業一樣：看的是每個應徵者的SAT（學術評量測驗）分數、GPA成績和文憑，然後雇用排名最高的應徵者。
 

沒過多久，Google位於山景城的園區內便擠滿了這樣的員工：幾乎完美無瑕；成績好到能當畢業生代表；手握加州理工、史丹佛、麻省理工和哈佛等一流學府的文憑。
 

儘管Google在規模和獲利方面都不斷成長，然而到了二○○○年代中葉，跡象顯示他們揀選人才的方式出了問題。許多員工的表現不符合管理階層的預期，於是Google內部升起一股共識，認為公司慣用的標準，例如成績、考試分數和文憑等，是展現不出才能的。正如同Google產品品質營運部門的人力資源主任陶德．卡萊爾向我說明：「我們開始投注大量時間和金錢來分析我們覺得應該雇用而未雇用的『漏網之才』。」
 

於此同時，微軟的堆疊評等制度（編按：利用平均值來考核員工的高低優劣）已對企業造成莫大的傷害。二○一二年，《浮華世界》雜誌直稱微軟依賴堆疊評等制度的時代是「失落的十年」。這個評等系統迫使員工為了等級而彼此競爭，破壞了合作風氣，更糟的是，還導致員工避免和傑出的同事一起工作，因為有拉低自己排名的風險。
 

上列的創新公司，最初每一家都依循著平均主義的概念，認為可以藉由個人評等來有效評估。亦即如果你在某個方面表現傑出，你也會在多數其他方面表現傑出。然而，Google、德勤和微軟發現，將才能化約為一個數字，並拿來與精巧的平均值作比較，這種想法就是行不通。

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尼克隊選將迷思》只顧得分，卻忽視多向度

二○○三年，前美國NBA球星以賽亞．湯瑪斯接任尼克隊的籃球事務總裁，當時他對如何重建全世界人氣最高的職業籃球隊有很明確的想法。他運用單向度來評估球員：以每場比賽的平均得分作為聘雇標準。湯瑪斯心想，既然一支球隊的成功是建立在比對手得更多分，那麼如果球員平均得分能拉到最高，就可預期球隊能平均贏得更多比賽。
 

尼克隊耗費巨資，成功組了一支平均得分總數最高的夢幻球隊。接著一連慘輸四個球季，輸了六六％的比賽。參差原則讓我們輕易看出他們慘敗的原因：籃球才能是多向度的。
 

一項針對籃球表現所作的數學分析指出，至少有五個向度會明顯影響比賽結果：得分、籃板球、抄截、助攻、阻攻。而且這五個向度之間多半沒有強烈的相關性，例如善於抄截的球員通常不是阻攻高手。最成功的籃球隊，都是由籃球能力互補的球員所組成的。

尼克隊就像Google、德勤和微軟一樣，最終醒悟到單向度選才法不會給他們想要的結果。
（本文摘錄自前言、第四章，吳廷勻整理）