企業經營的過程，難免會因為經濟景氣循環，或是營運體質的變化，必須適度調整人力結構。在面臨調整人力時，勞工可能會認為為何是發生在我身上，往往無法接受雇主精簡人力的決定，甚至引發勞資爭議。政府勞動法令雖然會保護勞工的工作權，但為平衡企業雇主的實際經營狀況，也會規定雇主合法資遣勞工的條件及程序。
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合法資遣勞工的要件：
《勞基法》第11條規定有下列情事之一者，雇主可以預告勞工終止勞動契約：當雇主在企業經營的過程有以上的具體事實時，資遣員工是合法的，通常稱為「經濟性的解雇」，過去比較多的勞資爭議會發生在第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。
對此最高法院95年度台上字第567號民事判決文，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。
資遣的預告期間規定
為使勞工能適度調整與應對現職工作的轉變，當雇主決定資遣勞工時，必須給予勞工預告期間，《勞基法》第16條便規定雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間規定如下：
一、 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
二、 繼續工作1年以上3年未滿者，於2 0日前預告之。
三、 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，
每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。因此雇主是可以當天告知被資遣勞工離開現職，除了要支付預告期間工資以外，也必須依就業服務法第33條規定：雇主資遣員工時， 應於員工離職之1 0 日前向員工服勤地點的主管機關及公立就業服務機構通報，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構，但許多企業只知其一，因為當天資遣只要給付預告期間之工資，而誤以為也可以當天通報，殊不知通報其實要在資遣10日以前完成，以致遭政府處以新台幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
