Tony每天要大維加班：「你是責任制員工，該做的還沒做完，你好意思下班嗎？」大維看到新聞上不斷出現過勞死、小員工的悲歌等報導，也開始擔心：自己「責任制員工」的身分到底是福是禍呢？
此時，Tony拿出一份「勞動基準法第84條之1約定書」，叫大維簽字，還說這是「責任制員工」的殊榮。大維想讀一下內容，一眼瞥見工時、休假等都跟先前的僱傭契約不同。但大維抬頭一看，見Tony一副神聖不可侵犯的臉色，而且顯然已經等得不耐，大維覺得自己應該感激上司提拔，二話不說就簽了名。此時，Tony再強調：「大維，你的level比同事們高，是『責任制』、不要打卡！」
自此之後，Tony每天要大維加班：「你是責任制員工，該做的還沒做完，你好意思下班嗎？」大維看到新聞上不斷出現過勞死、小員工的悲歌等報導，也開始擔心：自己「責任制員工」的身分到底是福是禍呢？
大維愁眉不展，雅萱發現狀況有異，也懷疑Tony是不是在整大維。因為公司雖有「勞動基準法第84條之1」的「責任制員工」，但從來沒有用在像大維這樣的新手身上。此時，國外母公司正好派人到台灣做內部稽核，雅萱據實報告了這個問題，國外稽核人員便要求雅萱諮詢律師，以遵循法律規定辦理。
雅萱於是請教律師：「公司還沒賺錢，也必須適用勞基法嗎？什麼員工可以不適用？或歸類為『責任制員工』？」
相關法規分析
勞基法自民國73年施行後，勞動部逐漸擴張其適用範圍，目前幾乎大部分的職場工作者均已受到勞基法保障。任何公司都不應該因為虧損，而規避勞基法對員工的保障。目前，少數尚未適用勞基法者為：
1.公務機構（技工、工友、駕駛人、臨時人員、清潔隊員、停車場收費員、國會助理、地方民代助理除外）之工作者。
2.公立各級學校及幼稚園、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業等（技 工、工友、駕駛人、臨時人員除外） 之工作者。
3.公立醫療院所（技工、工友、駕駛人、臨時人員除外）之工作者。
4.公立社會福利機構（技工、工友、駕駛人、臨時人員除外） 之工作者。
5.公立學術研究及服務業（技工、工友、駕駛人、臨時人員除外）之工作者。
6.公立藝文業（技工、工友、駕駛人、臨時人員除外）之工作者。
7.私立各級學校之編制內教師、職員，以及編制外僅從事教學工作之教師。
8.國防事業（非軍職人員除外）之工作者。
9.醫療保健服務業之醫師。
10.職業運動業之教練、球員、裁判人員。
11.其他未分類組織的受僱者。但國際交流基金會、教育文化基金會、社會團體、地方民意代表聘（遴）、僱用之助理人員、依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者及大廈管理委員會，仍適用勞基法。
12.技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生。
13.事業單位之雇主、委任經理人。
凡適用勞基法的行業，公司所僱用的人員，僅有委任經理人不適用勞基法。委任經理人指的是公司的高階經理人，是依公司法第29條等規定，以委任關係（而非僱傭關係）聘任者。此類經理人需由公司董事會決議任命，具有代表公司或管理的一定權限，而被認定非屬勞基法所保護的「勞工」，且其身分屬於公司人員中的經營階層，一般在公司中只有少數一兩位。
至於一般所稱的主管階級或責任制人員，其實多指依勞基法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告之工作者（一般稱為「84-1員工」），得由勞雇雙方另行約定關於工作時間、例假、休假、女性夜間工作等相關事項，並報請當地主管機關核備。因此，所謂84-1員工，必須是經由勞動部公布的勞基法第84條之1之特殊工作者範圍，如果雇主片面認為其員工屬「責任制」，且員工已簽署同意書，還是不能排除勞基法之適用。
再者，適用勞基法第84條之1之勞工，包括「一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作」。其中，前兩款之定義，必須符合勞基法施行細則第50條之1規定如下：
●監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力的主管級人員。
●責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。
●監視性工作：係指於一定場所以監視為主的工作。
●間歇性工作：係指工作本身以間歇性的方式進行者。
●中央主管機關核定公告之工作者，則應參照由勞動部所公告之「勞動基準法第84條之1核定工作者」。
此外，即使是符合勞基法第84條之1上述類型的員工，雇主得與勞工就工作時間、加班時間、例假、休假等事項以書面特別規定，但仍需報經當地主管機關核備，而報請當地主機關核備的書面約定，依勞動基準法施行細則第50條之2規定，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。而加班費之規定，是勞工主管機關嚴格把關的重點。
律師的叮嚀
勞動部經相關主管機關、各勞資團體及專家學者審慎討論，已逐漸緊縮勞基法第84條之1的適用工作者範圍，於103年12月18日公告廢止十四類適用勞基法第84條之1的工作者（包括銀行業僱用之經理職以上人員、廣告業僱用之創作人員及客務企畫人員、建築師事務所之個案經理人員及建築規畫設計人員、證券商之外勤高級業務員及業務員等），並自104年1月1日起回歸勞基法一般工時規範。
但若公司所聘用員工確屬主管機關核定公告之「84條之1核定工作者」，且公司已依法將雙方約定書報經主管機關核備，員工即應遵守約定書。畢竟此法律的立法意旨，在於給公司與特定員工間一些自行約定的彈性，善加使用可有較彈性的工時。
即使身為「勞動基準法第84條之1核定工作者」，並不代表員工絕對不得請求加班費。倘若實際工時超過約定書中所載時數，就超過部分仍可請求加班費。有些公司與員工簽了84-1的約定書，卻未將雙方約定書報經主管機關核備，員工事後仍可能主張加班費。
專家的建議
嬌生股份有限公司楊森藥廠人力資源處處長梁佩芳提供
資淺員工可能對工作與流程尚未熟悉而要花較多時間處理，但公司不應以責任制為由而將工作無限制地交辦給員工；相反的， 對資淺同仁，公司除了由直屬主管給予教導外，還會指派小老師協助資淺同仁盡快熟悉業務。「工作永遠沒有做完的一天」，公司不會也不能期待員工要將所有事情做完才能下班。所以，如何安排工作的優先順序是很重要的，員工有疑問時，應該立刻與直屬主管溝通，以尋求協助。
台灣多數公司都屬中小型企業，很多工作無法像生產線般切割得具體清楚，一個員工的工作往往縱度較深，從上游到下游可能都是同一位負責，所以相形之下，責任制變得很重要。同時，公司也會對同仁提供相關的訓練以提升其職能，有時還會送到國外進行短、中、長期的訓練。而這類訓練的成本往往高達數十萬到數百萬元，如有舉家同行者，甚至包含搬遷費、子女教育金、房租、不同國家的語文與文化訓練等等，費用會更高。所以公司會選擇有潛力的員工，給予這樣的訓練，相對的，也會期望他們能擔負更重的責任。
許多優秀同仁對自我期許甚高，也願意訂定較高的挑戰目標，在強烈自我要求下，努力地不僅做好份內工作，更期望能超出主管的期待。他們或許會以責任制的態度面對公司所賦予的任務，而非僅以一般上班族的角色自居，以期獲得更高的職位或更多的培育機會。公司相對於這類型的員工，必然也會有更高的意願給予栽培。
(本文選自《這輩子必懂的法律常識》CH1職場法律篇)
