台灣人壽董事長凌氤寶日前在一場論壇中分享一則西元前二百年漢朝太監如何為自己準備養老的故事，他們透過每個月從薪酬中扣一點錢交給國家管理，出宮後可以住到廟寺，包辦供餐、就醫甚至送終。
依勞動部資料顯示，我國人口結構不僅面臨高齡化問題，今年（一〇五年）起十五至六十四歲工作年齡人口將以每年十八萬人次速度減少，同時每年又外流約二萬名白領技術人才，造成專業人才流出及基層勞動力缺乏。如何打造友善工作環境，延攬及留住專業人才，備受企業界關注。
中國信託銀行、台灣人壽、今周刊十月初共同舉辦「幸福企業方程式 共榮＆共享 打造企業與人才雙贏論壇」，中國信託銀行全球商銀產品事業處處長蕭志鵬以專題演講，分享國際留才育才最新趨勢，凌氤寶的專題演講則進一步為企業建議最新最火紅的留才最佳方案—團體年金保險，圓神出版集團董事長簡志忠分享打造幸福企業的經營經驗。最後，再由蕭志鵬、簡志忠與君龍人壽總經理莊中慶進行話題對談。
身為台灣人壽掌舵者的凌氤寶指出，人才是企業成長與創新的關鍵，但薪資已不是吸引優秀人才的唯一考量。在傳統人才管理策略外，營造良好的職場環境及績效獎酬機制，也該是企業重視的用人策略。
留才工具選擇多 對症下藥效果佳
談到企業用人留才工具應用，中國信託銀行堪稱國內首屈一指的專業服務機構，不僅承辦及規劃員工獎酬工具應用的經驗最豐富，長期以來更是承辦員工福儲信託相關業務市占率最高之金融機構，是目前少數可提供企業各式實務規劃及完整性平台服務管理之機構。
蕭志鵬表示，目前企業界留才可運用工具分為二大類，分別是股權類、現金類。股權類具有激勵留才效果者有五種，包括限制型股票、酬勞股票、員工認股權、庫藏股轉讓員工、現金增資認股，而可用於退休福利的是員工持股計畫、獎金持股計畫；以員工持股計畫為例，施行一段時間後可累積一定持股，可協助企業築起防禦併購堡壘，中信金控是國內最早採行的企業。
至於現金類，具有激勵效果的是留才保單、股票增值權；若想運用於退休福利，則是自主投資計畫、年金保險計畫。
企業留才工具運用迭有變化，台灣的科技公司早期流行透過員工配股吸引人才，在員工分紅費用化新制上路後，紛紛改採發放現金，例如，台積電二〇〇八年起改發放季獎金、月獎金。近年來又陸續有新法規施行，包括金管會去年底開放團體年金業務，台灣人壽今年六月搶得先機發行市場第一張團體年金；又如今年初因應《產業創新條例》修正，放寬員工股份獎勵額度五百萬元內緩課徵五年。
「用對方法，留才效果更加倍！」蕭志鵬指出，在決定留才策略前，必須先了解不同職級及世代員工面臨的生活課題大不同，對症下藥才能成為留才常勝軍。
例如，嬰兒潮世代（現五十四～七十一歲）大都位居企業高階主管，重視未來醫療支出，並期待未來退休金能按月領取，留才規劃的標準配備可能是酬勞股票、年金保險計畫、員工持股計畫，進階配備可考慮現金股票增值權、員工認股權、獎金持股計畫，高階配備則可考慮限制型股票、庫藏股轉讓、現金增資認股。
至於Ｘ世代（三十三～五十三歲）可能已拚到企業中階主管，但擔心人類壽命延長，既有資產恐怕不足以支應退休生活所需，而審慎進行長期財務規劃；Ｙ世代（二十一～三十二歲）受惠於網路發達，勇於表達個人意見，卻處低薪資、高房價環境，債務負擔增加。不同世代有不同問題，企業該思考給予不同的留才誘因。
團體年金新選擇 四優六好可客製
凌氤寶表示，國內企業為員工投保團體保險已行之有年，但團體保險屬於生活保障，無法因應員工期待快樂退休的需求，所幸今年出現留才新選擇—團體年金，可協助企業、員工打造共好職域。莊中慶補充，過去大家的觀念都是在退休前累積足夠資產，利用工具諸如股票、房產等，但無法確定退休後是否能有現金進帳，團體年金可為退休生活創造穩定現金流。
