組織變革並不是換個新領導者就能成事，流程不變、辦法沒改，是做不出新東西的。企業如是，政府也如此。新政府上台，雖是完全執政，若體制不變，很難有成效。
先說一個管理小經驗。十餘年前我在中國的公司面臨員工心態老化，幹了十年的老員工，憑著經驗和部門的地盤就能過日子，新進員工也很快就被「帶壞」，頗有點「政令不出總經理室」的味道。相信凡是經營過企業的人都經歷過類似狀況。那是一種道德勸說、循循善誘、厲聲斥責、升遷拔除都已經無法帶來變革的組織發展階段。因為，人心遲鈍了。
我必須讓員工明白，公司變革是玩真格的。某晚，我帶著少數主管，雇了一家搬家公司，把公司裡所有部門的所在都調到不同地方，部門內的辦公桌也都調動位置。第二天一早，員工上班時都嚇了一跳，我的位子呢？大家都不發一語地找自己的辦公桌。技術人員把機房內的電腦連線根據新位置重新配對之後（那時還沒有Wi-Fi），我發了一封郵件給所有員工，把過去已經說過幾次的組織流程、文化變革的方向再重新說一遍。那次，效果不錯，沒有更動一個人的職位，沒有加減薪水，沒有開除一個人，但大家知道再不配合不行了。
如今新政府上台，雖是完全執政，但若行政公務體制的組織不變、流程不變，效果、效率是出不來的；道德勸說、循循善誘、厲聲斥責、升遷拔除等招數，都是沒用的。因為，老機器、老辦法，即使換人，也做不出新產品。但若是新機器、新辦法，老人也能做出新產品。
當然，政府不是企業，企業經營的辦法對政府組織不一定有效。然而，只要是組織，有一個道理是萬古不變、舉世皆然的。這道理，彼得．杜拉克（Peter Drucker）說得最好：面臨已運作失靈的舊體制，領導人唯一任務就是破壞舊制，因為只有領導人有這最終權力。如果一個領導人「授權」給經理人去做破壞舊制的任務，那他就是一名失職的領導人，且變革不會成功；而經理人的任務，就是在領導人破壞舊制的時刻，用最快速度定義新角色、建立角色與角色之間的新流程。
在公務體系、公共行政上，台灣有破壞舊制的魄力領導人嗎？有足夠數量的適格經理人嗎？回答不出這兩個問題，新政府也會變成舊政府，不管人多年輕。
