公司員工信任度與容易接觸度是促進創意關鍵，而國家信任比甚至與創新、經濟成正比；
因此年輕領導人需要從體驗學習，頓悟信任的重要性。
剛結束的政大EMBA、MBA、科智所，以及九月初來自二十五個國家的IMBA，有關領導與團隊的課程中，我通常都會依不同對象和教學節奏，融進不同的信任感活動，包括多數人熟悉的「向後倒」；誘發團隊成員群策群力，讓領導人高枕無憂的「圓圈中建立信任感」；領導人與被領導者間，保持有點黏又不太黏的「跟我來」；體貼缺乏安全感需要安撫的同事之「搖籃中建立信任感」等等的演練。
今天的團隊、企業、政府或國際間，所要解決的問題和處理的危機比以前棘手，更何況，現在的資訊、知識越來越多元，以互信為基礎的跨領域或跨界合作，也勢在必行，但如何形塑可以放心分享合作的互助文化呢？
以創新聞名的IDEO公司，就是互信互助文化的典範。哈佛大學商學院教授阿瑪貝利（Teresa M. Amabile），在研究IDEO的互助文化時，發現每個人同時扮演助人者和求助者的角色。有些人更被同事選為助人楷模。他們的信任度和容易接觸度，才是關鍵條件。
皮克斯則是另一個互助文化促進創意的典範，卡特莫爾（Ed Catmull）總裁在其《創意電力公司》中描述，《玩具總動員》製作完成後，他們整理出「故事至上」和「信任過程」兩個創意原則。皮克斯在信任過程的原則下，放手藝術家發揮才情、授權導演自主共創，並信任同事解決問題的能力。他們也建立了「Yes, And」的贊同文化，以防止習慣說不，而讓組織喪失活力。
神經經濟學家查克（Paul J. Zak）研究發現，認為大腦釋放催產素（oxytocin），意味對方在身邊很「安全」、值得信任，可以放膽合作。
我們每天都會相信別人，但不同國家的程度不同，挪威高達六五％，美國三六％，英國則是四四％，而信任比和創新、經濟具有正向關係。
因而很多人擔憂英國脫歐後，會降低對異質文化和不同國籍創意人才的信任程度，而影響其創新和繁榮。信任既然如此重要，我於是希望年輕領導人能從體驗學習中，頓悟信任的重要性。
（本專欄由司徒達賢、樓永堅、吳靜吉、李仁芳共同主持）
