創新來自於多樣化與自由做你愛做的事

關於資訊內容，「Don’t be evil」是Google的企業座右銘及口號，為了讓用戶相信Google的系統，能幫助他們作出重要決定，搜尋結果強調誠實、信任與客觀性，絕不因某些客戶給的短期利益，而去操縱影響搜尋頁面的排

序。由於持續堅持企業核心價值，讓Google搜尋引擎市佔率多數地區高達九成以上，已發展成為地球上最大的網路平台。

創新來自於多樣化與自由做你愛做的事

Google除了科技創新，組織文化與管理也非常創新。由於用傳統的規劃架構來管理極為聰明的工程師們是行不通的，所以，Google公司規模雖大，組織卻扁平化，創辦人採行低干涉（light touch）管理，員工被高度賦權，非

常尊重並鼓勵工程師花20％的時間做自己喜歡的專案上。

而且，團隊運作盡可能的中小型化，常見3或5人小組研究同一項專案，使得Google的營運效率異常迅速靈活。關於團隊組成方式也與傳統迥異，他們認為共識的真義並非指大家意見一致，而是大家一起為公司想出最好的點

子，並以這個點子為核心團結一致，要達成真正的共識，需要有人提出異議，每個人都有表達異議的「義務」，而非「選擇」，所以歡迎異質性高的夥伴組成團隊。

另外，著名的「70/20/10法則」（用70％資源投入核心事業，20％資源投入新產品，10％資源分配給全新的大膽計劃），能兼顧核心業務的精進與新創意的發展。由於讓員工能選擇所愛、自然愛所選擇，所以Google眾多小

團隊能不停的百花齊放，自發性的激發出許多獨創點子，才得以在業界持續獨領風騷。

人才是最重要的事

雇用員工來是為了一起思考，而非雇用他們做工作。Google偏愛有學習新事物能力與記錄的人，而非僅考慮是否有特定職位經歷。認為優秀的工作者就像羊群，有著羊群效應（Herd effect），他們往往追隨彼此，因此，你只

要招募幾個這種人，保證會有更多和他們一樣的人加入行列。也就是說加入Google的人是因為他們想和最優秀的智慧創做者(Smart creatives)共事。

智慧創做者具有深厚的技術或專業能力、高超分析能力、聰明商業頭腦，還有創造力與實踐執行的能力，而且，他們渴望運用科技做更多事，充滿好奇、質疑現狀，以不一樣的方法來解決問題或應付挑戰。以下為Google人才

的招募守則，看看你的特質符合幾項：

·招募比你更聰明，更有見識的人；別招募你無法從他們身上學習或不會挑戰你的人。

· 招募會對我們的產品和文化提高價值的人；別招募無法在這兩方面做出好貢獻的人。

· 招募能夠把事情搞定的人；別招募只想著問題的人。

· 招募熱心、會自我激勵、有熱忱的人；別招募只想要一份工作的人。

· 招募能夠鼓舞其他人，和其他人良好共事的人；別招募偏好獨自工作的人。

· 招募能隨著團隊和公司一起成長的人；別招募只有狹隘技能或興趣的人。

· 招募多才多藝、有特殊興趣和才能的人；別招募只為工作而活的人。

· 招募有道德、能坦誠溝通的人；別招募愛玩弄政治權術的人。

· 只錄用優異的應徵者；不優異的人絕不錄用。

Google在營運控制及股權結構設計相當特殊。將自己定位為科技與媒體產業的組合，深信如媒體業長期穩定和獨立性的股權結構，才能讓創辦人獨特的創新方法歷久彌新、風行草偃。採用Dual-class equity(雙重類型的普通股

結構)，讓最高階級的管理者擁有絕大多數股東會投票權，以利集中核心控制權。雖在股權結構設計上近乎極權，但在組織管理上卻非常尊重專業，創辦人願意退至科技長及產品部長的職位，讓經驗豐富的資深管理者來領導公

司。而領導人需要「正確的過度溝通」，任何人都必須開放溝通，分享所有訊息，以做最棒的路由器為榮。

許多過去奉為圭臬的管理思維早已過時不再適用，要當稱職的領導人與未來人才，就必須重新學習一切原本以為自己非常拿手的管理、經營與團隊合作之道。那麼，Google模式就一定適合你嗎？當然不見得，如同Google的口

號「We make our own rules!」，用心了解自己與對方，製訂自己夢想中的規則吧！