合情合理合法面對勞資糾紛

 

法寶1：詳細的勞動契約

陳業鑫指出，很多公司在招聘員工後並沒有非常詳細的勞動契約，他說：「就是因為有很多關於工資、工時、福利等模糊地帶，才會容易引起糾紛，如果企業主一開始就把條件開好，也不會衍伸出之後的問題。」他表示，國外的公司通常都會讓員工有一個禮拜的勞動契約審閱期，好好仔細審閱勞動契約內容，這種事先把需求說清楚的方式，便能減少之後的爭議。

反觀國內，對於勞動契約通常都簽得很馬虎，很多員工都在領了第一個月的薪水才發現怎麼薪資被勞健保費用、員工福利費用等，扣一扣，和原先談的價碼差一截。

 

法寶2：定期召開勞資會議

目前規定每3個月要召開勞資會議，陳業鑫表示，透過勞資會議，雙方就必須把工作規則訂清楚，比如加班、請假的規則、補休的條件、可否用LINE請假、福利等等，將工作細則訂定清楚，日後才有依循的標準。他提醒，工作規則訂出後，務必要送到勞動局核備才能生效。所以，定期召開勞資會議能讓勞方與資方共同協調、討論工作規則，是降低糾紛的最好方式。

法寶3：詳實的工時紀錄

為避免違反勞基法，「工時紀錄」是勞動檢查一定會查的文件。陳業鑫律師表示，若是正常上下班，打卡鐘、門禁進出紀錄可作為工時紀錄。除了打卡鐘，根據工作的不同屬性，也就有不同的工時紀錄方式。他建議，像電子業有內部網路的R&D工程師，也許就可以用登入企業內網網域與登出網域的時間來計算工時。陳業鑫律師以曾經經手的案例分享，某電子業的工程師每天早上7點就進公司打卡，晚上11點才打卡離開，在公司的這16小時未必都在辦公，但若以打卡鐘或門禁紀錄計算工時，這名工程師無疑是超時工作，若遇上勞檢，該公司一定會被檢舉。但如果以該工程師登入公司內部網域的工時來計算，累積起來的時數可能就沒超過8小時。

性別議題亦是勞資問題焦點

除了工時與工資，另外一個最常被舉報的勞資問題就是性別議題，陳業鑫說：「性別歧視與性騷擾是兩項很容易傷及企業名譽的指控，企業主處理性別議題務必特別小心。」針對「性別歧視」，陳業鑫律師提醒企業主在人力銀行招募員工時，不要再有司機「大哥」、清潔「阿姨」、廚房「阿姨」、隨車「小姐」等字眼，在性別平權的社會裡，職場的性別歧視會被放大。此外，針對懷孕婦女的工作調度要特別注意，育嬰假、留職停薪、上班時間等等，盡量滿足其需求，不要任意變動懷孕婦女的工作條件。

另一個是「職場性騷擾」也是勞資問題的焦點，而且很容易被炒作導致損毀雙方形象。陳業鑫律師表示，若公司爆發性騷擾事件，不只當事人、加害者必須面對，雇主也有法律責任，因為根據「依性別工作平等法」第13條規定，雇主有以下責任：僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，規定處理性騷擾事件之程序。

雇主若未依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，或知悉性騷擾情事而未採取立即有效之糾正及補救措施，主管機關可依第38條之1規定處新台幣10萬元以上、50萬元以下罰鍰。因此，打造一個沒有性騷擾的企業環境是公司的責任與義務。陳業鑫提醒，萬一企業爆發性騷擾事件，公司的法務部門一定要在第一時間介入處理，若公司欠缺處理勞資爭議相關專業的法務人才，也必須聘請外部專業的法律團隊調查。因為性騷擾很常淪為公說公有理、婆說婆有理，必須有公正的調查、舉證。「最根本的就是大家遵循職場性騷擾防治規則，勞方資方根據法理走，就不會衍生事端。」陳業鑫說。

所有的溝通都要有文字證明

曾經任職主管機關的陳業鑫，見識過形形色色的勞資問題，他認為，大家對於勞動法令確實的執行內容容易有誤解，誤解就產生誤會，勞資雙方就會發生互相消耗的狀況。建議勞資雙方針對勞動法令遵循的事可以先說清楚、講明白，以及充分的溝通，並且將所有的溝通內容都要有白紙黑字的證明，這樣的話就可以預防糾紛產生。

陳業鑫律師有感而發的說：「法律保障大家的權益，法律也可以幫大家爭取權益。勞動契約、工時紀錄、勞資會議是勞資之間最根本的基礎，在裡頭可以找到問題的蛛絲馬跡。」他也不諱言，只要是人，就一定有勞資糾紛，如何讓糾紛能有合情合理合法的解決辦法，是幸福企業必須努力的方向。