思科系統能夠快速成長，在極短的時間內超越市場老大哥，關鍵的原因是公司能夠網羅業界最頂尖的人才。思科對於員工極為重視，給員工的福利相當慷慨，將公司與員工的目標緊密結合，在不斷合併、裁員的市場裡面，思科竟能堅守「不裁員」的原則，員工流動率每年只有四％， 在財星雜誌( Fortune )票選美國最值得效命的公司排行榜中，思科排名高掛第二十五。思科追求人才義無反顧的精神，是所有高成長公司的典範。
思科總裁約翰錢伯斯曾經表示：「要吸引網路業界最頂尖一○％到一五％的人才，為思科效命。也只有用最好的人才，才能確保思科在業界的領導地位。」為了達到這個目標，思科建立了一支十分慓悍的獵人頭部隊，他們見縫插針，無孔不入，只為找到思科需要的人才。
先生，可以給我一張名片嗎？
很多思科鎖定的人才，並不是那種會積極找工作的人。那些科技人才不常見於公司資遣人員的名單上，也不會看報紙找分類廣告應徵工作，甚至有很多人是安於現狀，終日埋頭在電腦科技世界裡不問世事的人。既然這些人屬於被動的一群，思科就要主動出擊引誘他們。
思科先做了一些調查，側面了解他們鎖定的對象，有什麼興趣、喜歡做什麼休閒活動、常常上哪些網站、對於「找工作」這件事的看法如何等等，然後真正的獵人行動就展開了。
根據調查的結果，分析鎖定對象群的興趣，然後開始辦一些美術展、葡萄酒品嘗會之類的活動。另外，在矽谷的年度園藝大展、住屋大展、首次購屋人座談會等場合，思科的獵人部隊也絕不缺席(因為年輕的科技人才在小公司嶄露頭角之後，也差不多開始人生第一次的購屋經驗)，他們混入這些活動場合，手中可能拿著一杯香檳，四處聊天交朋友，再旁敲側擊對方的工作狀況，等到聊天結束，偽裝的獵人部隊隊員們會說：先生，可以給我一張名片嗎？
思科需要您，請上網詳談
對於其他主動有意轉換工作環境或正在求職的人才，思科也不放過。思科在報紙上登求才廣告，但是只有短短幾句：「思科需要您，請上網詳談」。廣告中會詳細刊載思科的網址，讓有興趣的求職人才到思科的網站一探究竟。上網之後這些人會發現，思科的網站裡可能列舉了上百個職位空缺。每一個職位的工作性質、需要技能、給薪標準、福利制度都有詳細說明。求職人可以慢慢尋找適合自己的工作。
試想，如果思科把這些求才資料原封不動刊載在報紙上，要有多大的版面，可能會是一筆很大的花費，但利用網路來刊載這些求才資訊卻可以替思科節省掉這些開支(這完全符合錢伯斯的網路宣教者精神)。另外，思科也在藉由網際網路的無國界特性，利用其他網站登求才廣告，如此一來，思科的求才資訊更可以遍布全球，吸引全世界最頂尖的人才。
藉由本身的科技技術，思科可以立刻得知上網的人是否來自於思科的競爭對手公司。如果有人從思科的頭號敵人 Lucent 公司上網到思科的網站，思科會給這位貴賓一個表示歡迎的特別視窗，上面寫著：歡迎光臨思科系統網站，您需要一份新工作嗎？
在辦公室找工作怕被老闆抓到？沒問題，思科掩護你
思科網站的求職網頁中，提供了一些表格( Profiler )給上網找工作的人填寫。根據求職者圈選的專長分類，思科也會要求求職者回答一些開放式問題。這些找工作的人在填資料時，都擔心害怕老闆突然出現在身後，因此有時回答得不完整或寫到一半就放棄了。針對這種求職者的心理，思科特別在網頁上放了一個「緊急逃生安全鈕」。
求職者在填寫資料時，一旦嗅到老闆靠近的氣味，可以立刻按下這個逃生鈕，電腦螢幕會立刻出現另一個完全不同的畫面，上面是一長串的禮品選購單，讓老闆看到的時候會以為你正在為他選購一份禮物。等到老闆滿心歡喜地離開，求職者可以回到思科的網頁繼續完成表格的填寫工作。
當思科與合適的職位候選人有了第一類接觸之後(不論是用收名片、網上填表、履歷寄送各種方式)，並不會接著安排一連串的面試。思科會根據職位候選人的專業領域，先安排一個與其背景、工作性質類似的思科在職員工與職位候選人「交朋友」( Make Friends @Cisco )。
先送美金五百元，再送夏威夷假期摸彩券。
這並不是在玩非常男女配對的遊戲。思科安排的「朋友」必須負責告訴職位候選人，思科是一個怎樣的公司，工作環境如何。因為來自共同的背景，有一樣的專長，在一些聊天過程中，雙方對彼此的了解可以更全面而完整。另一方面，思科的高級主管們也不見得有空面試每一個人(事實上他們也不喜歡)。所以思科的「朋友計畫」也可以替管理階層過濾掉一些人，管理階層可以把時間用在更重要的決策工作上。而通過朋友計畫加入思科的人，基本上對思科的企業文化會很快適應，對新工作內容了解清楚，也知道思科對職員的期待目標。
思科一旦成功地聘僱新伙伴之後，對於那些曾付出精力的思科在職「朋友」們也不虧待。由於「朋友計畫」是一個自願性的內部計畫，思科鼓勵在職員工自由加入，加入計畫的思科員工基本資料會被作成專門的檔案，由思科安排合適的人選與職位候選人接觸。這些加入計畫的思科員工一旦牽線成功，公司會慷慨提供五百美元的獎勵金，外加一張免費到夏威夷度假的摸彩券表示感謝。
最後手段：挖不到人，買下他的公司！
當所有的方式都用過了，卻還是不能挖到理想人才的時候，思科會使出最後一招：把對方公司買下來。在美國的企業競爭文化中，以大吃小是很普遍的狀況。但是思科與眾不同的地方，在於兼併小公司之後，思科仍然讓這些公司擁有原本的自主自治權，不輕易遣散任何一個人。
新產品與更好的客戶服務固然是商業競爭的主要武器，但如果沒有真正的人才，一切都是空談。思科為了留住人才，用配股權的方式，讓基層員工對公司產生命運與共的感情，也讓員工分享思科經營的利潤。目前思科有四五％的員工認股選擇權，分布在思科一般員工的手中。思科這一套菁英策略，在業界普遍受到學習模仿。
思科的整體工作氣氛、設備、員工互動關係等狀況， 讓美國財星( Fortune )雜誌評定為全美國前一百個最好工作環境當中的第二十五名。根據財星調查的數據顯示，思科員工人數雖然高達一萬七千人，但是離職率則一直維持在最低水準四％。
幾乎每一個老闆談起員工，都會高聲說道：「我最重視人才。」但是真正落實，像思科這樣求才若渴，尊重員工的公司，卻有如鳳毛麟角。
思科科技善用人才、為公司創造獲利，達到雙贏的成績，值得有心突破的企業主作為借鏡。老闆們，您的誠意有多少，員工可是心知肚明呢！
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