獵才的商業模式，屬於區隔性的分眾市場，目前台灣獵頭市場，大多採取人選報到任職後才收費的模式，在服務費與收款作業上，有下列幾項要點：
以年薪為計費的基礎
獵才服務費以年薪為計算基礎，不同年薪，訂定不同的費率，目前獵才同業的費率約為20％至30％（年薪愈高、費率愈高）。例如：100 萬至150 萬，費率是20％、150 萬至200 萬，費率為22％、200 萬至250 萬，費率為25％、250 萬至300 萬，費率為28％，年薪300 萬以上，費率為30％。
年薪的認定，是以人才的市場價值（包括人選年度內領受的所有報酬，例如：月薪、簽約金、紅利、獎金、股票等）來認定，這部分的定義會詳列在合約的內容中。
也有許多企業會要求以固定費率收費（例如，不論年薪多少，都以25％計費），在同業激烈的競爭中，為了爭取客戶，服務費的議價與談判在所難免。但是，企業在評估合作的獵才機構時，還是要回歸到延攬人才的初衷，選擇「誠信」「專業」「服務」、有市場口碑與績效及充分掌握人才資源的獵才團隊。
此外，由於「量身訂做」的獵才服務，普偏受到各行各業的肯定，對於供需失衡的關鍵職缺，例如，銀行理專、店長、專櫃小姐、客服，等等專業人才，都會採用主動出擊的方式進行招募。因此，也有獵才公司針對這些企業有多位人才需求的案件，採用以月薪為收費基礎的專案模式來承接（例如，人選到職後，以1 至3 個月月薪做為收費的標準）。
指定挖角的收費原則
若企業已有心儀的「對象」，企業會與獵才顧問事前研討成交後的計費方式，一般依據案件的困難度，大約為原收費的70％至90％。
「指定挖角」是企業已鎖定某位人選，但不方便直接接觸，因此，請獵才顧問居間協調。
各位不要認為，在目標明確的狀況下，應該很容易達成使命。事實上，這樣的案件，人選可能直接回絕邀請。
如果在顧問的努力溝通下，人才有意考慮轉職，也會回歸到獵才案件的作業流程。顧問必須站在企業與人才雙方的角度，依序進行後續的相關工作。
人選重複推薦的認定原則
大多數企業委辦獵才案件並非獨家委託，為了加速招聘的進度，客戶可以同時將任務交付2 至3 家獵才公司，針對相同的案件來進行人才的搜尋與推薦。
獵才顧問都具備廣結善緣的特質，在搜尋人才的過程中，積累了豐沛的人脈。因此，難免會發生同一位人選被兩家不同獵才公司推薦的情形，這時候就會產生人選到職後的服務費收取爭議。
根據業界的共識，發生了這樣的狀況，會以先推薦的顧問公司（須在人選推薦的有效期間內），為最後收取服務費的對象。然而也有由人選認定服務獵才顧問的方式，或是在客戶的居間協調下，由獵才公司彼此溝通收費分潤（比例）的做法。
不論採用何種方式，獵才顧問不要偏離為「企業延攬人才、為人才創造舞台」的服務初衷，妥善合理解決各方爭議才是上策。如果為了爭取服務費，搞得雞飛狗跳，甚至對簿公堂，實在沒有必要。
在此，也要提醒人選，遇到不同的顧問公司，欲推薦相同企業時，務必予以婉拒，同時慎重說明已被其他顧問推薦的狀況，才不會滋生爾後的紛爭。
保證期失敗的做法
獵才公司收取人選成交的服務費後，還涉及「人選保證期」的議題。一般而言，企業簽訂獵才合約，都會約定保證期的期限（依年薪高低，一般為30 天至120 天）。
而人選未能通過保證期（企業考核人選不適任，或是人選自行離職），獵才公司的處理方式，為重新遞補一位人選（遞補以一次為限），或是退款50％結案。
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