試用期沒過，也能領資遣費？別被黑心老闆騙了！一次搞懂「試用期」7大權益

一、雇主可與勞工約定試用期嗎？最長可以約定多久？可否延長？

包括勞動基準法在內，我國勞動法相關法律都沒有明文規範勞動契約有試用期，自然就沒有試用期為多長的規定，但是公司只要錄取員工後就適用勞基法。

因此雇主必須於勞動契約中與該員工有試用期的明文約定，才能有試用期。裡面的內容可能包括試用期限、試用期薪資與能否延長試用期等等，另外需要注意的是，縱使有試用期的規範，雇主仍須依法為員工投保勞健保，並且給予例假、休息日、國定假日、加班費等勞基法上之權利。

至於試用期是否延長？法院判決見解認為只要雇主並無濫用試用期之情事，且與員工以書面或電子郵件達成合意，並無不可，不過延長試用期以一次為宜，否則有被認定濫用試用期之風險。

二、雇主在試用期內要注意哪些事項？

雇主在試用期中，應該確實對該名員工進行考核評價，同時說明哪些標準有不符合，這樣在告知該名員工未通過試用期而終止契約，或要求延長試用期時，比較不會發生爭議。

三、試用期內可以要求員工提早上班訓練，但等到上班時間到再打卡嗎？

原則上不可以，除非該訓練非強制參加，且不參加不會有不利於勞工的結果。因為縱使勞工是處於試用期仍有勞基法之適用。

而提早上班訓練，應該認為與業務有相當的關連，除非是自由參加且不參加不會受公司不利對待，否則已經屬於是在雇主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務，就是工作時間，雇主就應該依照勞基法第30條備置出勤紀錄。因為是計算在上班時間內，也應符合工時的限制，只是在該訓練時段的工資計算問題，依主管機關的見解得由勞資協議為之。

四、試用期內的員工可以請喪假嗎？

只要錄取員工就適用勞基法，因此是否能請喪假與試用期無關。關於喪假規範依照勞基法43條規定勞工得請假，且依勞工請假規則第3條規定辦理。

五、雇主可以在試用期過後，逕自調整員工薪資？

試用期因法律無明文規定，只能在勞基法的框架下用勞動契約約定試用期的方式為之。因此除非在勞動契約中明文約定試用期結束後薪資將如何調整，否則若雇主欲調整員工工資，都需另外再與員工重新協議。若雇主逕自調低員工薪資，有勞基法第14條第5款或第6款成立的可能，員工可以不經預告單方終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。

六、雇主可以不幫試用期員工保勞健保及提撥勞工退休金嗎？

不可以。因為試用期的員工也是屬於勞基法所規範的勞工，概念上與正職員工無異，雇主必須依照勞工保險條例第6條、勞退條例14條第1項、全民健康保險法第10條等法律規定，依法為員工投保勞健保並提繳勞工退休金。

七、試用期內覺得員工不適任如何解僱嗎？應該怎麼做比較合法？

勞委會在民國86年函釋表示，試用期還是必須符合勞基法中關於資遣、解雇的規定。也就是當雇主解雇試用期員工時，必須要有資遣與解雇的事由。特別是如果資遣試用期內的員工的話，還是要依照勞基法跟勞工退休金條例給員工資遣費。

亦即試用期到期後，雇主若認為新進員工無法勝任工作，除非員工自請離職，建議雇主還是依勞基法第11條第5款規定，以書面告知終止勞動契約，並依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費。

由於目前新進員工勞工都是適用勞工退休金新制， 關於資遣費的計算，1年年資以二分之一個月的平均工資，因為試用期建議約定 3個月，也就是0.5乘以四分之一，雇主只需要給付0.125個月平均工資的資遣費。

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

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