受到新冠肺炎疫情影響，根據主計總處統計，到今年5月失業人數突破48萬人，無薪假人數更已經逼近3萬人，創10年新高。疫情對各行各業的衝擊目前尚未歇緩，企業在這麼嚴峻的社會大形勢下，也是舉步維艱。究竟在這個非常時期，該怎麼保護自己的飯碗、捍衛自己的勞權呢？而身為雇主，又該如何透過管理和制度，不讓瑣碎的人事問題，釀成經營危機呢？
企業經營的過程，難免會因為經濟景氣循環，或是營運體質的變化，必須適度調整人力結構。在面臨調整人力時，勞工可能會認為為何是發生在我身上，往往無法接受雇主精簡人力的決定，甚至引發勞資爭議。政府勞動法令雖然會保護勞工的工作權，但為平衡企業雇主的實際經營狀況，也會規定雇主合法資遣勞工的條件及程序。
合法資遣勞工的要件：
《勞基法》第11條規定有下列情事之一者，雇主可以預告勞工終止勞動契約：
當雇主在企業經營的過程有以上的具體事實時，資遣員工是合法的，通常稱為「經濟性的解僱」，過去比較多的勞資爭議會發生在第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。
對此最高法院95年度台上字第567號民事判決文，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。
資遣的預告期間規定
為使勞工能適度調整與應對現職工作的轉變，當雇主決定資遣勞工時，必須給予勞工預告期間，《勞基法》第16條便規定雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間規定如下：
一、 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
二、 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
三、 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。因此雇主是可以當天告知被資遣勞工離開現職，除了要支付預告期間工資以外，也必須依《就業服務法》第33條規定：雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前向員工服勤地點的主管機關及公立就業服務機構通報，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構，許多企業只知其一可以當天資遣只要給付預告期間之工資，而誤以為也可以當天通報，殊不知通報其實要在資遣10日以前完成，以致遭主管機關處以新台幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
資遣費的計算
雇主依規定與勞工終止勞動契約須給付資遣費時，資遣費的計算方式，在2005年7月1日勞工退休金條例施行後，區分為新、舊制計算標準。
1.勞工適用《勞基法》（2005年7月1日以前）之工作年資（簡稱舊制年資），其資遣費計算，依《勞基法》第17條及第84條之2規定計給。
2. 適用勞工退休金條例後之工作年資（簡稱新制年資），依該條例第12條第1項規定計算。
3. 同時具有新、舊制年資之勞工，其資遣費則依上開規定分段計算後，再合計發給。
資遣費計算方式說明如下：
1.舊制年資資遣費：《勞基法》第17條規定，資遣費給與標準如下：（1）在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。（2）前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。所稱「以比例計給之」，先將未滿1個月之畸零工作年資，以1個月計，再將未滿1年之畸零工作年資，以月數換成年之比例計算。所得之基數以分數（分子／分母）表示。如勞工適用勞動基準法退休金規定工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為：
假設勞工資遣日前的平均工資是3萬元，舊制期間的資遣費是10萬7,500元。
2.新制年資資遣費：依勞工退休金條例第12條第1項規定，勞工新制年資之資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給0.5個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給。所稱「以比例計給」，於未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換成年之比例計算。如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為：
假設勞工資遣日前的平均工資是3萬元，新制期間的資遣費是5萬3,125元。
雇主提供服務證明的義務
不管勞工的離職原因是自請離職或是非自願離職，依照《勞基法》第19條規定：勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。由於服務證明書係用以證明勞工於事業單位之工作經驗及職位待遇等事項，關係勞工權益甚鉅，因此這項規定是屬於強制規定，雇主如果違法會有被處以罰款的風險。
被資遣勞工的法定權益
現行繳交的勞工保險費中，有1%的費率是投保就業保險的費用。為提升勞工就業技能、促進就業，並保障勞工無工作收入一定期間之基本生活，就業保險提供失業給付、職業訓練生活津貼、提早就業獎助津貼等給付保障，只要勞工參加就業保險，在遭遇非自願離職時，就可依規定請領給付。此外，在領取失業給付及職業訓練生活津貼期間，勞工本人及隨同勞工辦理參加健保的眷屬亦享有全民健康保險保險費的補助。
不當的人力精簡作業會引發勞資爭議而損及員工關係，進而影響企業形象與人才的招募與留任，企業若能建立讓員工安心上班的職場環境，運用員工發展方法持續提升員工職能，建立完善的員工溝通管道並依循政府法令規定，員工自然會留任為公司打拼。當企業面臨營運的困境，或是勞工不能勝任現職工作遭到資遣而發生爭議時，勞動主管機關官員或是法官，除了會審視資方舉證的事證是否充足以外，通常也希望企業必須經過勸導、輔導與懲戒3階段，而且確認沒有可供安置的職務時，企業才能夠啟動資遣的最後手段。值得注意的是2020年開始實施「勞動事件法」，對於資遣、解僱或是員工的調動上，企業必須有更多管理正當性的舉證。
建議人力資源部門應該規畫公平與公正的績效評核制度，讓員工的努力真實反映在員工激勵制度上，加強主管的領導與管理能力，透過適當的工作輔導計畫來提升員工工作效能，如此便能夠有效降低勞資爭議案件，最終提升企業整體的營運績效。
本文摘自今周特刊《職場權益一本通》
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