不論法律如何規定，惟有和諧的職場關係，才能創造勞、資雙方互利、雙贏的局面。因此，企業朝向永續經營的方向發展，勞工則與企業共榮，彼此才能建立良性的循環。
【案例】
少強順利通過某企業面試，上班第一天興匆匆地到公司人資部門報到，人資主管看到他，第一句話就說：「我們公司是採責任制，上下班不用打卡，但加班是沒有加班費的喔！」少強聽了有些疑惑，但心想「責任制」似乎是很多企業都採用的制度，應該沒什麼問題吧！前半年上下班都還算正常，但後來隨著工作量越來越多，少強經常要忙到晚上11、12點，才能拖著疲憊的身軀離開公司，要不然就是得把做不完的工作帶回家做，三更半夜才能休息，少強後悔莫及，自己怎麼當時沒多問人資主管一句：「難道責任制就是勞工認命，工作做到死？晚上加班沒領加班費，真的完全合法嗎？」
在勞動市場中經常聽到「責任制」這個名詞，也就是不管工作時間多長，事情做到好為止，也因此經常有勞工拿公司「上班打卡制、下班責任制」的規定來自嘲，究竟在《勞基法》的規定中有無「責任制」的明確規定？什麼樣的行業或工作是屬於責任制的勞工？加班不給加班費是正常的嗎？這些都讓許多企業與員工霧煞煞，以致爭議不斷。以下羅列幾個勞資雙方對責任制之認知最混淆的問題：
關鍵1
責任制、打卡制 不是老闆說了算
責任制絕對不是企業規定就算數，員工僅能乖乖照單全收。事實上，責任制只限於中央主管機關核定公告的工作者適用。所謂的中央主管機關，也就是現在的勞動部，而不在這些公告工作者範圍的，都必須遵守《勞基法》第30條對工作時間的規範：勞工每日正常工時上限為8小時，如果超過就是延長工時，也就是俗稱的加班，依據第32條第1項規定，每日正常工時8小時之外，連同加班不得超過12小時，也就是說，最多只能加班4小時，而且，倘若勞工加班的話，依照《勞基法》第24條，雇主是要給加班費的，亦規定要有明確的出勤紀錄，因此，公司以採責任制為藉口而不打卡，不設出勤紀錄，即已違反《勞基法》第30條第6項的規定（出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止）。
關鍵2
責任制仍受勞基法保障
責任制有受到法律保障嗎？有的。其法律依據來自於《勞基法》第84條之1規定，僅限於中央主管機關核定公告，也就是現在的勞動部指定之以下職業：
「監督、管理人員或責任制專業人員」「監視性或間歇性之工作」、「其他性質特殊之工作」，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，而不受《勞基法》第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，並應報請當地主管機關核備。
換句話說，即使你是符合勞動部責任制行業別的勞工，也只有在「工作時間、例假、國定假日休假、女性夜間工作」這幾個面向，可以經由跟老闆以書面約定方式，排除適用《勞基法》的相關限制，也就是可排除每日標準工時8小時、每月加班上限46小時、7天要有1天例假、國定假日與女性夜班等5條的限制，其他如資遣費等議題，責任制員工還是受到《勞基法》保障的！不是企業老闆說怎樣就怎樣。
關鍵3
哪些行業適用責任制
勞資雙方最關心的重點來了：「我開的公司／服務的行業到底適不適用於責任制？」「監督、管理人員指的是什麼？監視性工作又是什麼？」「間歇性工作有哪些？」生硬的專業名詞常讓人摸不著頭緒，以下就分別以淺顯方式舉例說明：
一、 監督、管理人員：指的是受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工的受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員，例如有人事決定權的經理、科長等。
二、 責任制專業人員：指的是以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗的工作者，例如執業律師。
三、 監視性工作：指在一定場所以監視為主的工作，例如：保安、保全人員。
四、 間歇性工作：指的是工作本身以間歇性之方式進行者，例如中央銀行首長隨扈。
看到這裡，你可能稍微了解適用責任制工作者大約的工作性質，不過因法條會調整修正，責任制適用行業亦會時而調整，例如2015年起，原本適用《勞基法》的責任制的美容美髮工作者、銀行業僱用經理職以上人員、證券商外勤高級業務員等共14類，均排除於責任制工作者之列，回歸適用《勞基法》基本工時之規定，因此要釐清自己行業是否列於其中，最好是向勞動部洽詢最新資訊：http://www.mol.gov.tw/topic/3067/14530/19536/
關鍵4
書面約定 並報主管機關核備
當你確定所屬工作者是責任制無誤，勞資雙方就可以針對工作時間、例假、休假、女性夜間工作等勞動條件另行約定，但提醒還是要注意兩個細節，第一，勞資雙方在約定時，一定要用白紙黑字寫下來，也就是要有【書面契約】，光靠口頭承諾是無效的！第二，即使勞資雙方已經完成了書面約定，雇主還是必須要把這份書面契約送經地方主管機關【核備審查】，此地方主管機關指的就是各地方政府的勞工局，如果沒有完成這個程序，光憑勞資雙方的書面共識，也是沒有效力的。
為何還要經地方政府的勞工局審查呢？為避免勞資因角色權益不均等，簽下的是「不平等條約」，所以勞動部和各地方政府勞工局通常在審查時，會參考《勞基法》第84條之1規定，確認是否有損及勞工之健康及福祉的個別審查基準。換言之，如果有雇主對工作時間要求太長，或其他不合理的規定，即使經過勞工同意，但只要超過審查標準，都可能在審查時被勞工局否決，一旦未經核備，該約定就是無效的，必須要回歸原來《勞基法》的保障。
適用《勞基法》第84-1條的工作者（ 以勞動部公告為主）
本文摘自今周特刊《職場權益一本通》
