「霸凌」是英文bullying的音譯，早期翻譯為「欺凌」，有「欺負、欺壓、侮辱」之意。
近期來台灣社會漸漸重視「霸凌」現象，並將之理解為「一個人或一群人針對特定受害人，於一定期間，以一系列言語暴力貶低人格，或隔離、排斥、忽視、孤立等非言語暴力方式斷絕人際關係，造成受害人身心傷害之行為。」又因為現代人在職場上人際互動時間長且緊密，在指揮監督之緊張關係下，人際關係摩擦所帶來職場霸凌現象已成為不容忽視的課題。
依據歐盟、國際勞工組織、英、美等國之職場暴力預防相關指引，職場暴力大致分為肢體暴力、語言暴力、心理暴力與性騷擾等四類。
勞委會勞安所於民國102年進行的「工作環境安全衛生狀況認知調查」，結果顯示受僱者暴露於職場暴力情況之比例，依序為言語暴力(8.41%)、心理暴力(4.52%)、性騷擾(1.39%)、肢體暴力(1.25%)，所以我國跟隨先進國家之前例，於雇主之一般責任(General Duty)規定下，將職場暴力之預防以指引、原則或行動方案推動，並鼓勵企業發展相關預防措施。
職場發生霸凌事件，雇主有什麼責任？
如果受雇人服勞務時，其生命、身體、健康有危害之虞者，雇用人有義務應按其情形為必要之預防（民法第483-1條），若雇主沒有依據前述法律規定負起責任，受雇人因此受有損害，例如身心受創而支出的醫療費用、因此不能工作的損失，甚至精神痛苦的慰撫金等（民法第227-1條），都可以向雇主請求賠償。
因此，法律進一步規定，雇主有義務提供勞工安全無虞不被他人侵害的工作環境，也就是雇主對勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。」（職業安全衛生法第6條第2項第3款）。
如果公司規模較大，員工人數在100人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫；若勞工人數未達100者，得以執行紀錄或文件代替，此項紀錄須保存三年。
