疫情過後，正職工作難找？求職者接受「派遣工作」前該注意的7件事

什麼是「非典型雇用」？

非典型雇用型態的工作，指的是「正式、長期、直接」雇用勞工以外的勞務契約關係，包括部分工時、個案外包（自然人承攬或委任）、臨時性工作、定期特定性工作及派遣勞工。

自從2008年金融海嘯以來，許多企業為降低人力成本及彈性，紛紛採用上述的非典型雇用方式，運用人力。對雇主而言，雖然能撙節成本，增加人力資源調整彈性，但也帶來員工忠誠度降低、工作態度及品質的弊病。

對勞工而言，非典型雇用雖然給了如兼職家庭主婦、退休人士及待業者彈性、過渡性職業選擇，但不穩定的就業型態，危及個人經濟安全，一直是眾多勞工及勞權團體抨擊對象。

企業運用非典型雇用要注意哪些事情？

其實政府在近十年來，針對非典型雇用實施許多政策及法律規範。但並部分企業進用人力採用非典型雇用型態時，忽略政策趨向及法律規範，違法運用而不自覺。

等到勞檢上門，甚至勞工起訴告上法院，運用勞動事件法機制，大刀砍向雇主時，雇主才猛然驚覺自己已經跨越法律紅線，損人害己，得不償失。

運用派遣勞工要注意什麼問題？

2019年6月勞基法部分條文修正，目的就是要禁止企業「轉掛」派遣勞工。依勞基法第17條之1規定，實際上運用人力的要派單位，不得在派遣公司與派遣工簽訂勞動契約前，有面試或是其他指定特定派遣勞工的行為，亦即實際用人企業要找派遣工，就不能事先面試或指定。

要派公司若違反前述規定，還是先行面試或指定，甚至已經受領派遣勞工給付勞務，派遣勞工可以在90天內以書面方式，向要派公司提出訂定勞動契約的意思表示；而要派公司在接到意思表示起10日內，有義務訂定協商勞動契約。

派遣勞工依法有什麼權益？

以派遣勞工小明為例，雖然職缺跟勞健保掛在派遣單位B公司，若在面試過程實際參與者是要派單位A公司的面試官，小明應該在上班第一天起的90天內，也就是9月23日之前透過書面方式向A公司要求訂定勞動契約，這個通知書面最好以存證信函為之。而A公司收到小明的書面通知後，也必須在10天內前與小明協商勞動契約。

如果A公司逾期未跟小明協商，或是協商不成立，根據勞基法第17條之1規定，視為雙方自期滿翌日起，也就是第11天開始自動成立勞動契約，內容比照小明工作期間條件。簡單講，小明的工作在派遣單位B公司的職位是多少薪水，就自動轉換過來A公司。

再來，不論是A公司或是B派遣公司，都不能因為小明提出勞動契約的意思表示而是予以解雇、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有的權益或其他不利處分。

此外，新的勞動契約生效後，與派遣公司原有勞動契約就直接視為終止。就算原勞動契約可能有服務年限，或年限前離職要返還訓練費用等規定，依《勞基法》第17條之1的規定，勞工不需負這些責任。

派遣勞動契約，原則不得「一年一簽」

除勞動條件落差之外，常見的「一年一簽」定期契約，也是另一個對派遣勞工不利之處，讓派遣勞工就業陷入不穩定的困境。然而根據勞基法第9條第1項規定，派遣事業單位與派遣勞工訂定的勞動契約，除非是臨時性、短期性、季節性或是特定性的工作，否則應為不定期契約。

此外，依據勞基第22條之一，如果派遣單位積欠派遣員工薪資，甚至倒閉，要派單位就得負起責任。經主管機關處罰或依第27條規定限期令其給付而屆期未給付者，勞方可以轉要求要派單位給付；而且要派單位應該自請求提出起30日完成。

派遣勞工如何主張自己權利？

若雇主不遵守前述勞基法關於派遣勞工的規定，派遣勞工除了可以申訴、檢舉，促使主管機關勞檢，主管機關依勞基法第78、79條規定最重可裁罰100萬元以外，派遣勞工還可以透過民事訴訟方式，適用勞動事件法來爭取權益。

對於派遣勞工而言，首先必須確認自己是不是被「轉掛」的派遣工。如果是，而且是在2019年6月21日後被轉掛的派遣工，可依勞基法第17條之1規定，在到職後90天以存證信函的方式，要求簽訂勞動契約，要派公司不能拒絕，就算公司拒絕，只要你有提出，第11天勞動契約就會自動生效。

企業及人資主管關於派遣勞工要注意問題？

對於運用派遣勞工的資方或是公司人資主管，務必注意上述勞基法關於派遣勞工保護條文的規定內容：

1.如果希望透過派遣方式節省開支，就不要參與面試，也不要有任何指定行為，只要被舉證就要直接雇用。

2.如果公司與派遣公司之間的合約有轉掛行為條款，也應該儘快修正。

3.如果工作內容是繼續性的，不是短期性的業務，也建議僱主儘快將定期契約改為不定期契約，避免因為違法而遭裁罰。

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點