派遣勞工的勞動條件、待遇、福利等各方面都不如正職員工，因為派遣公司常常用一年一聘的定期契約僱用，導致派遣勞工受僱狀況不穩定，面臨需要常常換工作甚至失業的風險
阿昌在人力銀行網站看到電腦公司門市部員工的職缺，於是投遞履歷前往應徵，由綠葉電腦公司人資主管面試，獲得錄取後，被告知職缺是掛在紅花人力資源顧問公司的派遣工，雖然阿昌實際上每天工作的地點是綠葉電腦公司門市部，但勞健保是保在紅花公司，簽約的雇主也是紅花公司而不是綠葉公司，紅花公司跟阿昌簽的是一年一聘的聘僱契約，阿昌覺得怪怪的，這樣的安排沒有違反勞基法嗎？
由於雇主僱用勞工的成本（除薪資外還有勞健保、勞退準備金）及風險（勞檢、勞資爭議）年年上升，有些企業雖有人力需求，但不想直接僱用勞工，就跟人力派遣公司簽約，把想要用的勞工掛在派遣公司名下，再跟派遣公司簽約，將勞工派至要派公司工作，例如本案中的綠葉公司就稱為「要派單位」，紅花公司就是「派遣事業單位」，兩家公司簽訂「要派契約」，由綠葉公司實際指揮監督阿昌，阿昌就是派遣勞工，向綠葉公司提供勞務（參見勞基法第2條第7-10款）
明明是綠葉公司要用人，卻要紅花公司僱用阿昌，再派到綠葉公司實際工作，這個制度就叫做「派遣」，阿昌的身分就是「派遣勞工」，這個制度不是台灣發明的，在歐洲、日本都有類似作法。
不過因為派遣勞工的勞動條件、待遇、福利等各方面都不如正職員工，又因為派遣公司常常用一年一聘的定期契約僱用，如果要派公司不需要這個人力了，派遣公司也往往到期就不繼續僱用，導致派遣勞工受僱狀況不穩定，面臨需要常常換工作甚至失業的風險。甚至有的派遣公司惡意積欠工資，但因為勞工跟要派公司並沒有直接的契約關係，也無法要求要派公司給付工資，求償無門。派遣勞工權益保障顯然不如一般正職勞工，頗受關注勞工權益的專家學者及勞權團體抨擊。
因此立法院在2019年5月修正勞基法，增訂關於派遣勞工之規範，此一規定已於2019年6月21日生效。依修正後之勞基法第17條之1規定，要派公司不得於派遣公司與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為，亦即業界通稱之「轉掛行為」，如果違反的話，不僅可處新臺幣9萬元以上、45萬元以下罰鍰。
派遣勞工得於在要派公司工作之日起90日內，以書面向要派公司提出訂定勞動契約之意思表示，要派公司應自派遣勞工意思表示到達之日起10日內，與其協商訂定勞動契約，逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
因此若阿昌是在今年6月21日後經要派單位之綠葉公司主管面試或指定，但職缺轉掛在派遣單位紅花公司，阿昌可以在綠葉公司實際工作之日起90日內，發函給綠葉公司，要求協商訂定勞動契約，綠葉公司接到阿昌書面通知之日起10日內，必須要跟阿昌協商勞動契約，若綠葉公司不跟阿昌協商，或協商不成，則期滿翌日起視為阿昌與綠葉公司成立勞動契約，並以阿昌原來與紅花公司約定之勞動條件為契約內容。
如果阿昌是在今年6月21日前被轉掛的派遣勞工，有沒有一樣的權利可以請求綠葉公司直接僱用他？
答案恐怕是不行。因為法律不溯及既往原則，新修正的勞基法第17條之1不能溯及既往適用之前的轉掛派遣勞工案例，不過若派遣勞工阿昌認為與要派單位綠葉公司間於實質上具有僱傭關係，仍得循民事訴訟程序確認之，由法院依個案事實判定。（勞動部108.6.21勞動關2字第1080127025號函）
給勞工的建議：
若求職錄取的職位是派遣勞工，發現要派公司有面試或指定行為，記得在提供勞務給要派公司後90日寄出律師函或存證信函給要派公司，要求協商訂定勞動契約，由要派公司直接僱用，脫離派遣勞工地位，成為要派公司的正職員工。
給企業人資的建議：
要特別注意勞基法第17條之1禁止轉掛規定，尤其跟派遣公司間的要派契約條款應由具勞動法專業者擬定或詳細審閱，切勿有任何條款可能被解讀為轉掛行為（如三方合約），且實際上也不要有面試或指定派遣勞工之行為，否則將有成為派遣勞工直接雇主之可能。
作者簡介
陳業鑫律師是台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。
