博客來書店昨日由律師陳又新揭露，一名不識字的清潔阿姨在博客來工作20多年正常上下班打卡，被解僱卻沒有退休金，博客來疑似是「假承攬真僱傭」，引爆社會輿論，除了勞動部要介入調查外，統一超也緊急調離總經理職務，博客來也發聲明表示不會解僱阿姨，會將其轉清潔公司僱傭。
事實上不止底層人員面對勞動關係時很弱勢，也曾有一位銀行執行副總，月薪62萬，在職10年內共領取2億多元的優渥薪資，但2016年度考績遭評為乙等，2017年10月底被銀行主動解除契約，門禁卡和公務郵件都遭封鎖，憤而提出「確認僱傭關係存在」訴訟。
但台北地院認為雙方是委任契約關係，非僱傭關係，判決敗訴。到底僱傭、委任、承攬契約，哪裡不一樣，聽聽勞資專家周海威怎麼說...。
（原文刊載於2019/5/22，更新時間為2022/12/24）
這幾天有朋友問我一個問題，關於公司的顧問是否屬於僱傭關係？是否得直接管理、並進行考核？其實這個問題每個月我在處理勞資爭議案件時，都會出現。
就如同我之前的文章所說，大家對於法令的認識的確比以前進步許多，但濫用的情況也變得比較嚴重，所以針對朋友的問題，我用這個主題分享，但其實勞動契約的範圍實在是很大，如果要將民法、憲法納入討論，怕大家真的看不下去，我開這個部落格的目的就是將自身經驗以簡易的文字表達，讓大家可以用最簡單的方式來了解其中的內容為何。
今天我只針對僱傭、承攬、委任契約加以說明，並舉實例來說明，希望對大家有所幫助。
勞動契約白話來說，就是雇主與勞工之間的契約，勞工到公司後，是要就與公司之間的權利義務關係做一個完整的說明與規範，以保障雙方的權利，而就法理上來說的話，勞動契約必須合符三個要件：
1. 基於從屬關係
2. 提供職業上之勞務
3. 給付報酬
意思就是勞工在雇主指揮監督下，提供其職業上之勞動力，同時也必須從雇主處獲得從事上述勞動對價之工資，才符合勞動契約上當事人之資格。
而所謂職業上之勞動力，不一定專指服勞務者平日主要賴以維生之技能為限，只要當事人有提供勞務換取工資之主觀意識，且該勞務性質以社會一般標準可評價為得以換取工資程度者為已足。
另一要件必須是要有獲有工資為限，且該工資必須是當事人主觀上認為屬於勞務提供之對價。
A 僱傭契約：(勞動主管機關唯一認可的勞動契約關係)
『當事人約定，一方(受雇者)在一定或不一定的期間之內，為他方(雇主)提供勞務，而他方給付報酬之契約』
Ex：
小周1/1到公司報到，在公司擔任會計的工作，每天上下班打卡時間是0800~1700，週休二日，薪資是50,000/月，公司在其到職時就照相關規定加保勞健保。
(1)每天在公司的規定下來上班，並從事會計的勞務行為，並有50,000月薪的勞務對價。
(2)有勞保與健保。
(3)在雇主的指揮監督下，遵守公司相關的規範。
B 承攬契約：
『當事人約定，一方(承攬人)為他方(定作人)完成一定的工作，待工作完成之後，他方給付報酬的契約』
Ex：
小周是個會計師，與威海公司約定每月25~30號之間到公司做查帳的動作，時間以小周會計師的業務行事曆為準，報酬以案件完件數計算，採月結制。
(1)勞動契約是以勞務給付為目的，但承攬契約是以勞務的成果為目的，會計師若沒有將公司月底查帳處理完成，是領不到結案的報酬。
(2)小周不受到公司的指揮監督，也無須遵守公司的相關規定，雙方沒有從屬關係。
(3)不屬公司的編制人員，所以更無需加勞健保。
C 委任契約：
『當事人約定，一方(委任人)委託他方(受任人)處理事務，而他方允諾處理的契約。
Ex：
小周是個會計師，與威海公司簽立訓練財務人員教育訓練合約，合約以三年計，內容包含財務人員教育訓練、財務課程授課、定期就財務人員專業項目加以考核，三年共計200萬新臺幣。
(1)勞動契約是以給付為目的，但委任契約是處理事務為目的(訓練威公司財務人員)，中間的教育訓練僅為手段而已。
(2)在委任契約中，小周會計師(受任人)為了完成委任的目的，可以在威海公司(委任人)授權範圍內，自行裁量(如何訂定教材、如何制訂考題…等)處理事務的一切方法，雙方不具有從屬關係。
(3)委任契約也是一種有償契約，由威海公司(委任人)給付三年200萬新臺幣的報酬。
(4)非公司的編制人員，所以也無需加勞健保。
以此為判斷，其實就可以簡單的判別出三種契約的不同性質。
