以前的企業組織，就像金字塔的形狀，最上層是高階主管，其次是承上啟下的中階主管；最下方的團隊骨幹是基層幹部與基層人員。
未來在數位化組織的潮流下；常規性的工作將快速被自動化與AI人工智慧取代。
企業組織型態將會趨於簡單化；也就是說，公司將由能「快速整合資源」的主管，帶領一群由專業好手所編組的關鍵人才，來負責達成企業的使命。
昔日的基、中階主管及例行工作的執行人員，都將在新世代商業模式的衝擊下，逐漸式微或消失。
培養跨領域的主管及招聘關鍵人才，是企業成功的首要重責！
定義企業的關鍵人才
依據國內人力資源專家蘭堉生老師的建議，企業可藉由以下幾項標準，來盤點及定義組織的關鍵人才：
1、哪些工作對組織而言，是最不可或缺的？
2、哪些工作的風險管理較高，最不可輕忽？
3、從工作評價的角度來看，知識與經驗的需求何者較高？
4、哪些工作的複雜度、困難度與精準度的需求較高？
5、哪些工作需要面臨決策與負面衝擊影響可能性最大？
104人力銀行的觀察，企業最重視的人才區分為四大類：研發、業務、生產及經營管理，這些貼近營運核心的人力資源，最值得組織投資及養成。
關鍵人才那裏來
關鍵人才的來源，有兩個管道：「自行培養及對外招募」；企業如果沒有一套培育人才的系統，讓員工在「能做而且願意做」的氛圍下，逐漸進入接班梯隊的口袋名單，企業終究會面臨無才可用的窘境。
對外招聘，則是在科技快速進步下，補充新血的必要作為；目前互聯網、大數據、人工智慧等知識與技術如排山倒海般的翻轉商業模式，企業組織如果不能對外延攬人才，補強公司的知識與人才缺口，就會影響營運與存續。
如何找「對」關鍵人才
在人才稀缺的時代，不要說是關鍵人才，即便是一般的執行人力，要能找到合適的人都很難；尤其在價值觀複雜且多元的時代，一個符合企業所需的人才，不僅是知識與專業能力備受考驗；在態度及觀念上，也要符合組織文化與經營者的理念，這也讓成功引進人才的理想，存有很大的變數。
企業為了選對人才，會運用測評系統及背景調查等措施，來驗證人才是否符合所需，然而，用人失敗的情況仍屢見不鮮。
企業希望找到「對」的關鍵人才，有幾個重要的提醒：
1、用人主管必須檢討自己的用人特性及成敗因素；企業必正視，好人才進不來，有很高的比例是主管有問題。
2、如果組織沒有形塑留住人才的文化與氛圍，好人才也留不住。
3、運用多元管道來接觸人才，不論是招聘網站、社群、人脈或是啟動獵才服務；經營人才，是企業主與主管最值得投入的工作。
4、不要忽略了組織現有的人才，這些長期支持企業的員工，最值得被安排在關鍵人才的接班梯隊中，因為「信任」是企業營運，最寶貴的特質。
關鍵人才主導變局的時代來臨了，每位上班族朋友都必須在觀念、態度與專業上；符合關鍵人才的條件，而企業如果能擁有「快速整合資源」的主管及「創造組織核心價值」的關鍵人才，一定能在嚴峻的商業戰爭中攻無不克、戰無不勝。
