經濟不振、就業低迷、薪資負成長，除了促使高階/專業人才布局國際職涯之外；連18歲的莘莘學子，也離鄉背井、遠渡重洋，出國拼履歷。
文／104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理 晉麗明
10年前，一家跨國上市公司祭出高薪，委託獵才顧問網羅40歲以下的高階人才；即使身懷絕技、背景顯赫，只要超過限制的年齡，一律不列入考量。
10年後，企業的人資部門，因為環境的變遷，已將高階主管的年齡調整到55歲！究竟是什麼原因，讓這家公司，改變了人才延攬的政策？
高齡少子化，昔日人口紅利不再
依據戶政機關2018年3月的統計資料，台灣社會65歲以上的人口達到14%，每七個人就有一位65歲以上的老人，台灣已由「高齡化社會」邁入了「高齡社會」！
八年後，台灣將成為「超高齡社會」，65歲以上的人口達到20%。
台灣的新生兒出生人數大幅下滑；人口加速老化，人力結構的轉變對企業造成很大的壓力；未來將出現年輕勞動力不足的現象，而高階人才隨著年齡增長，陸續退出職場，也會在傳承接班上出現斷層！
需才孔急、運籌帷幄的企業，人資部門除了因應人才市場的變局外，也開始運用數位科技力量來解決人力不足的難題。
高出低進、晚進早出，影響人力資源結構
如果分析一下醫院留學體檢的概況；就會發現出國參加交換學生、就讀大學、研究所的學生愈來愈多；近年來頂尖高校的畢業生，放棄台灣知名大學，前往香港、大陸、新加坡、美國、歐洲就學的人數屢創新高。
經濟不振、就業低迷、薪資負成長，除了促使高階/專業人才布局國際職涯之外；連18歲的莘莘學子，也離鄉背井、遠渡重洋，出國拼履歷。
科學園區的半導體廠商擔心，理工專長的博士人才，愈來愈少，不利產業昇級；其他學術領域的國內外博士，則很難在中小企業為主的產業環境中立足；這些具備理論基礎與研究能力的智庫人才，只能西進中國，尋找教職，或是「楚才晉用」，投入大陸職場。
依據主計總處的調查資料，台灣年輕人投入工作的時間較晚，而中年上班族則平均57歲退出職場，年齡低於鄰近國家的日本及南韓。
人才高出低進、晚進早出的現象，讓台灣進入「人才稀缺」的時代！
企業應將資源投入年輕人的培育
韓國政府要求上市公司的高階主管配合減薪，以利企業聘雇更多的年輕人；台灣許多公司與大專院校進行產學合作，及早培養組織的生力軍。
所有的企業都應該致力在新血的養成訓練；尤其在「學用落差」嚴重的現實環境下，如果企業能夠協助年輕人走上符合志趣的道路，除了儲備人才之外，也能降低失業現象、解決社會問題。
已有許多企業提供大四同學一年的實習機會，同時擇優錄用，讓學習與就業無縫接軌，也有很多服務業運用儲備幹部的模式，來輔導新鮮人順利進入職場。
2017年非典型就業的人數達到80.5萬人，逐年上昇的趨勢，讓人憂心，這些找不到正職、薪水低於3萬元的職場弱勢族群，很多都是年輕人。
高瞻遠矚的企業主，如果要培養一批年輕的生力軍，現在正是時候。
多元運用人力資源
104人力銀行擁有700萬的求職會員，在這個白領含金量高的資料庫中發現；具有專業知識與技能的上班族很多，其中多數穩定就職；也有資深的中高階人才，離開組織成為獨立工作者，這群擁有實務經驗、戰功彪炳的人才，轉型成為產業顧問及講師，持續提供有價值的Knowhow；協助組織轉型昇級、突破瓶頸。
許多企業經營者，樂於延攬各領域的顧問，站在客觀第三者的角度，為企業評估診斷，提出合理的改善對策。
中小企業，因為找到優秀的顧問，而讓企業體質健全，甚至邁向上市櫃的里程碑，也有藉此打進國際市場，拓展企業的營運版圖。
人才短缺的時代，如果企業希望快速提昇競爭力，除了持續招聘優秀人才之外，善用優質顧問，絕對是企業最有利的選擇與投資。
以生產製造為主體的企業，將會加速進入智能製造的領域，以降低生產人力；但是各行各業不斷向「服務」靠攏的趨勢下，需要更多接軌新科技與新商模的多元人才。
面對台灣人才市場的劇烈變化，未來人才從何而來，值得企業經營者及人資部門費心思考，並訂出有效的長期策略。
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