兩岸企業的接班議題，除了影響公司運作，也直接牽動經濟及產業發展；據統計有七成的企業有接班人難產的隱憂，必須及早因應解決。
文/104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理 晉麗明
最近兩岸重量級企業大老的接班人話題，成為媒體追逐的焦點；其中最受矚目的，就是半導體教父台積電董事長張忠謀於2018年6月5日正式退休，接班人採雙首長制，由劉德音與魏哲家共同接掌兵符。
其次是全球電商霸主阿里巴巴創辦人馬雲，宣布將在2019年9月退休，由張勇接任董事局主席，基本上也將採取集體領導的模式。
另一位備受各界關注的，鴻海董事長郭台銘，則是在今年七月的媒體訪問中，提及接班人的條件，除了要找相差20歲以上的年輕人外，他也表示:「被罵得最兇的，接班機會愈高」！
兩岸企業的接班議題，除了影響公司運作，也直接牽動經濟及產業發展；據統計有七成的企業有接班人難產的隱憂，必須及早因應解決。
經濟前景詭譎，接班人難產
網路及社群對營運的影響日深，加上人工智慧與新商業模式襲捲全球市場，各行各業都面臨難以預測的未來挑戰；目前還在崗位上的經營者，面對虛無飄渺、高深莫測的企業迷霧；在轉型升級的任務上，都面臨人才、知識、技術及跨界發展的壓力與考驗。
所有的經營者都為了人才議題而大傷腦筋；不僅是接班人選難覓，就連接軌新技術及新商模的關鍵人才都嚴重不足！
在科技創新成為市場主流的時代；組織與人才同樣面臨環境的考驗，企業在選擇接班人的考量上，有了更廣闊的想像與思維！
企業經營者，在接班交棒的議題上，可能得費心思量，做出明智的抉擇。
去中心化、集體領導成為主流
企業的敵人，不再只來自同業！
未來，公司的競爭對手，將來自四面八方與各行各業；除了企業組織之外，個人藉由自媒體及網路串連的影響力，也會對組織營運形成助力或阻力。
產品與服務都面臨大數據及AI崛起的機會與變數；所有的組織、人員與運作模式，都將翻轉傳統的模式。
台灣企業要扭轉成本導向的營運思維，積極邁向價值與服務為王的市場定位。
科層式組織將會式微，取而代之的是扁平且多工互動的團隊運作模式；在去中心化的趨勢下，主管的重要性從集權領導，轉為合作聯盟與資源整合；因此，單一接班人的傳統模式，已無法符合當前的商業經營環境。
全球企業紛紛採取集體領導的模式，來取代傳統接班人的布局，值得企業經營者參考。
多元人才來源，建立接班梯隊
一位上市公司老闆，面對人才難覓的困境，想出了一套網羅人才的方法；值得與大家分享。
多數企業延攬人才，都集中心力找尋有相關經驗及來自同業的求職者，然而，僧多粥少，即使搶破頭，也不見得能夠爭取到具有即戰力的人選。
這位企業主，在招募人才上，除了關注來自上下游與同業、具相關經驗的人才外，也保留25%的機會，給完全沒有本業專長的求職者。
這25%的錄用人才，雖然沒有相關的工作背景；卻有其他三項特質:「有其他行業的成功故事」、「擁有好口碑的工作態度」、「具備強烈的工作企圖心」。
25%原本不可能進入企業的人才，如果能克服跨業的障礙，往往能為組織帶來不同的經驗與思維。
企業如果能夠運用多元的招募管道，廣納英才、儲備戰力，除了有充沛的人才來對抗日益嚴峻的市場競爭，也能建立堅強的接班梯隊，達到企業永續經營的目的。
本文由104獵才招聘暨人才經營事業群 資深副總經理 晉麗明提供
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