各位大家早上好，最近有幾位網友都因為工作上的交接而產生勞資爭議，問了我不少問題，的確在勞動法令中，針對交接其實沒有明確的規定或說明，但也因為如此，企業針對交接都不是很注意，最常見的就是當員工離職之後，企業還要追著員工問東問西，最後又牽扯到扣留員工的薪資…勞資爭議便因此而產生，今天我們就來針對這個問題來討論討論。
開始之前，我先跟各位看倌說個題外話，部落格及粉絲團，其實是一個公開的地方，我對不同的意見其實都採取開放及包容的態度，我們每一個人都會有不同的意見，我從不會說我的論點都是正確的，所以大家可以在這個地方暢所欲言，但同時也請多多觀察別人的論點，因為我們都是想要解決問題，並創造更好的制度，法律的確是要遵守，但死守法條如果就可以改善勞動環境的話，那我們今天不會有那麼多的問題才是，話不多說，我們開始今天的討論。
一、交接的權利與義務必須在勞動契約中事明：
各位可以去看看勞動契約，裡面是否有載明關於交接的條款，其實就我的實務經驗，其實關於交接的約定是非常少的，個人給個建議，所謂的交接應該是跟員工的現有工作做連結，因此交接的事項應該要跟『職務說明書』有直接的關係，這不是單靠一個簡單的條款就可以涵蓋的，這個要特別的注意。
二、交接的期間與預告期間是不同的概念：
很多人會把交接的期間與預告期間做『重疊』，但我必須提醒一下，這兩個是不同的概念，重疊的確是比較省事，但各位試想一下，一個研發單位與總務單位的工作，交接期間真的有辦法相同嗎？這是一個很大的盲點喔，也是問題的來源，所以關於這兩個時段，我有以下不同的見解。
三、交接的最後一日 = 離職日：
我只能確定一個件事，那就是交接的最後一日必須與員工的離職日要同一天，在這裡要特別的注意，我通常會建議愈重要的工作以及年資愈久的工作，公司宜用現金結算特休，因為很多員工都會在離職的前一陣子開始休假…然後交接便開始不清不楚了，為了避免不必要的爭議，我通常都會這個方式與員工協商。
四、交接的時間必須與在職期間與職務做不同的約定：
再來是針對不同性質的工作，個人建議要把交接期間做一個約定，這個必須要讓部門的主管與人資部門一同協商，重要性愈高的工作，交接期間要愈久，特別是現在所有的檔案都跟電腦有關係，這勢必還要跟IT部門共同的合作，這個作業的期間只會更久而不會更短，至少我在客戶的公司都是用類似的方式，減少不必要的爭議。
五、公司完成退保，員工便視同完成完接：
接下來就是所謂的離職日，我通常都會建議企業跟員工的離職日同一天，所以完成退保日的那一天，就代表著『員工已完成交接』，所謂的交接，是公司與員工雙方確認的過程，因此離職程序的完成便代表公司承認且接受…交接已完成，不要做那種事後因為交接沒有清楚，結果還要跟員工求償的事情…因為真的很沒有水準。
六、因交接未果所產生的損害，企業應負連帶責任：
在這幾個網友提問的案例中，都涉及到企業求償的部份，我必須提醒企業，除非是員工不遵守公司的交接規範，比如說不來交接、不配相關的程序，這因此所產生的損害，當然就會要員工來負責。但如果是雙方認可的交接程序且也同時完成退保程續，企業是沒有資格要求員工賠償，更不用說…去跟尚未付的薪資做連結，這都是不正確且違法的做法。
所謂的交接要員工本人、部門主管、人資部門、IT部門共同合作，所以這是一個共同的作業程序，如果程序有問題，難道企業不用負連帶責任嗎？這一點可以請看倌們仔細思考一下。
結語：
交接這個看似簡單的概念，其實包含了很多複雜的程序，提醒各位不要小看這殺傷力，一旦產生爭議，將會產生很大的影響，以此議題與各位分享。
原文出處：
《冰與火的世界勞動法令部落》
http://53973000.blogspot.tw/2018/05/xxxx.html
