酸言酸語 讓老闆閉嘴！
Q1小玫大學畢業後，進入物流公司擔任行政人員，由於身材高瘦，老闆經常以「洗衣板」來稱呼小玫，小玫該如何是好？
A理憲法律事務所律師李大偉指出，老闆對小玫的稱呼，已經構成「歧視性言語」，依照就業服務法第5條第1項以及同法第65條規定，小玫可向縣市政府勞工局或勞動部等行政單位，提出申訴。提出申訴的方法很簡單，現在各單位都有「為民服務處」，或甚至志工服務處，全都可以受理。而只要行政機關查證屬實，老闆就會收到新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
但李大偉進一步強調，如果申訴成功後老闆收到罰單，老闆很有可能採取報復性手段，未來勞資關係將更加緊張，對勞工並無好處。最好的方法，還是透過理性、公開的溝通方式，讓老闆能夠自行改善。
懷孕分娩被炒魷魚 老闆該賠
Q2小玫工作幾個月後結婚，並在工作滿一年時懷孕，懷胎7月時，老闆不希望小玫因為生產坐月子，影響到公司運作，直接要求小玫離職。小玫該如何是好？
A對於老闆的做法，李大偉指出，這已經明顯違反性別工作平等法第11條第二項、第三項規定，所以老闆不得要求小玫離職。若老闆還是炒掉小玫，小玫可依照同法第34條規定，向縣市政府勞工局申訴，若申訴失敗，可向勞動部「性別工作平等會」申請審議或逕行提起訴願；對於審議、訴願結果不服，還可向高等行政法院提起行政訴訟，尋求外部救濟。
另外，老闆解雇小玫的做法，構成不當解雇，直接違反勞動基準法第13條、第50條，以及性別工作平等法第26條等規定。依法老闆要負擔損害賠償責任，也就是小玫可以依照這些規定，再向法院提起民事訴訟，要求老闆賠償因僱傭契約所生之月薪、獎金、津貼等等損失。
Q3小玫不願主動離職，老闆也不再提起，但小玫的課長揣摩上意，開始在言語上、行政簽呈程序上，刁難小玫，並暗示小玫離職，小玫該如何是好？
A對於主管的言語、程序上的刁難，雖然實際上常常發生，但不容易界定。依照勞動基準法第74條規定，小玫得向縣市政府勞工局、勞動部等行政單位申訴，要求公司主管改善。另依同條第二項規定，雇主不得因勞工之申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。老闆若因此對小玫做出不利處分，主管機關可依照同法第79條規定，處2萬元以上30萬元以下罰鍰。
李大偉指出，原則上，雇主不得隨意解雇勞工，必須要有法定事由（勞基法第11條裁員解僱、第12條懲戒解僱），雇主才能終止勞動契約，解雇勞工。所以當小玫在工作上沒有重大錯誤時，不須擔心工作不保。
但李大偉提醒，老話一句，以上的做法將造成勞資關係緊張，小玫要善用智慧，公開、理性的解決，否則，雙方很有可能對簿公堂。
減薪遲發薪水 是可忍孰不可忍！
Q4小玫仍在工作上屹立不搖，老闆決定以減薪嚇唬小玫。小玫該如何是好？
A依照勞動基準法第22條、第23條、第26條，老闆應該按時、全額給付工資，不得隨意減薪。另外老闆減薪亦是未依勞動契約給付薪資，小玫可按照同法第74條規定，向縣市政府勞工局、勞動部等行政單位申訴。但小玫仍要注意避免勞資關係緊張。
另外李大偉也提醒，依照同法第27條，老闆也不能預扣薪資，否則主管機關可以命老闆給付。小玫薪水如果被預扣遲發，一樣能向縣市政府勞工局、勞動部等單位申訴。
分娩留職停薪 再也回不來了？
Q5小玫順利生產，她決定向公司申請留職停薪，好好照顧寶寶。但又擔心留職停薪復職後，就被公司解雇了。小玫該如何是好？
A分娩對女性勞工來說，是人生重要大事，對此，李大偉指出，依照性別工作平等法第16條、第17條規定，除有法定原因以外，雇主不得拒絕勞工的育嬰留職停薪，且雇主若因此解雇勞工，構成違法解雇，勞工可以訴請救濟。
律師小檔案：李大偉
任職：理憲法律事務所
經歷：法律扶助基金會扶助律師、法律扶助基金會桃園分會審查委員、群景國際法律事務所律師、游鉦添律師事務所律師
專長：民、刑事訴訟、強制執行、家事及消費者債務清理事件
著名案件：重大貪污、金融案件、家暴殺人案件等
什麼是勞動契約？
1.勞動契約不以書面為必要，口頭即可成立。契約內容只要不違反法律強制禁止規定或公序良俗，即為有效，反之則可能影響契約之效力。
2.勞動契約是約定勞雇關係之契約，其約定事項可參考勞基法施行細則第7條，諸如工資、工時、工作場所及工作內容等等，皆可於契約中加以約定，約定內容不得低於勞基法所規定之最低勞動條件。
留職停薪 停看聽
法定留職停薪事由，除了育嬰以外，包含生病、在營服役、職業災害等，各種留職停薪期間長短不同，法律效果也不同。散見於性別工作平等法、勞工請假規則、兵役法、職業災害勞工保護法。至於辦理留職停薪，則有各公司相關內規決定。
李大偉指出，根據性別工作平等法第16條第一項規定，小玫的案例，除了公司倒閉歇業，或是改組，以至於小玫原本的工作不存在，那老闆應該在小玫任職滿1年後，給予育嬰留職停薪，但小玫在寶寶滿3歲前，最多只能請假2年。如果小玫又再生產，或是產出雙胞胎，就改以最小的寶寶生日計算，最多2年。
不爽被炒 大家法院見！
勞資問題最難處理的，就是「不當解雇」的問題。對於這個問題，李大偉也只能搖搖頭。雖然老闆炒員工若成立「不當解雇」，依照相關法令，員工可以獲得賠償，看似對員工極為有利。但實際上，在法院實務運作上，可是問題重重，只要一點疏忽，員工就受到敗訴判決，最後賠了夫人又折兵。
為了避免敗訴，員工在面對工作時，應該有以下準備，以保障自己權益。首先，最好能訂定書面「勞動契約」，除了讓員工明白自己的權益以外，日後若遇到行政檢查或訴訟程序，都能成為證據資料。接著，員工也要明白公司的「工作規則」，以免工作過程中，動輒得咎。另外「工作規則」也是勞動基準法、性別工作平等法等法令中，可以提出作為呈堂證供的重要資料。詳細的工作規則，請參閱勞動基準法70條。
