雇主想要在年輕的員工身上看見成熟與自信。雇主想要員工擁有處理事情的本事，也就是能靠自己處理事情。
二○○五年，一位常春藤名校畢業生理查(Richard)畢業兩年後，事業平步青雲，在紐約一間知名的投資銀行上班。他的年薪有二十五萬美元(約新台幣七百五十萬元)―這時正是二○○八年經濟大衰退之前―工時超長。理查的母親珍(Jan)認為，薪水是其次，理查的工作太辛苦了。所以，珍做了一些徵信調查，找到理查老闆相當隱私的市話號碼，並在某個週末打電話向他抱怨。這位老闆在電話上相當有禮，但心裡火冒三丈。理查星期一回去上班時，便發現自己無法像平常一樣，被允許搭乘直達摩天大廈頂樓的銀行電梯，反倒是保全人員把一個裝滿他辦公桌上私人物品的紙箱交給他，箱子上有一張紙條：「問你媽媽」。
理查的老闆是個壞蛋嗎？看起來是。他可以用不同的方式處理嗎？可以。理查希望母親插手干預嗎？誰知道？但這些都不重要，因為老闆握有實權，就像每個老闆一樣。這個例子是父母干預年輕人職場生涯可能導致的結果中最糟糕的情況，這也是當我們想大肆施展自己在孩子童年裡行使的威權與控制時，對潛在後果所發出的預警。雖然大學接納了各種程度的父母參與，但我發現許多雇主一點都不想要。他們只在乎這個員工能做什麼，而不是父母。也許，職場可以順利成為過度教養終告結束的地方？
蘇珊娜．盧卡斯來自費城，目前和小孩一起住在瑞士―就是之前我提到，在瑞士戶外遊戲場經常看見溜索、錘子和釘子，幾乎要抓狂的那位媽媽。她本身是企業人力資源部門的主管(以前稱為「人事部門」)。我會認識她，是因為她正根據自己身為前藥廠企業人力資源經理的專業資歷，從事相關議題的專職寫作。
盧卡斯的網路文章每月有數十萬點閱次數，她的見聞是來自各式各樣招考與管理員工的人力資源經理，其中有些人也遭遇過年輕員工的問題。她說，父母來電詢問自己的小孩為什麼沒被錄取正職或實習工作，這種現象如今已是稀鬆平常。每當接到這種電話，蘇珊娜直截了當的回應是：「因為是你和我聯絡，不是你的孩子；我需要有動機、有衝勁的人。」
在瑞士待了五年後，盧卡斯對於育兒的觀念，終於擺脫了「美國人的原生恐懼」，轉而接受瑞士的作法，包括鼓勵幼稚園年紀的小孩獨自走路或搭乘大眾交通工具上下學，為四歲兒童組織「森林遊戲團」，每星期不論晴雨，規劃四小時在森林裡的戶外活動，讓孩子能看見木頭並自己堆木頭、在柴火上烤熱狗當午餐。
盧卡斯的文章︿為什麼我的孩子將是你孩子的老闆﹀(Why My Child Will Be Your Child’s Boss)曾談到，在瑞士的童年體驗是如何教會她的美國兒子自己下決定、做風險管理、克服挫折，而她很清楚，這些技能將使兒子在職場上勝出那些比較軟弱的美國同儕。
蘿拉．密契爾(Lora Mitchell)是俄亥俄州中部的一位人力資源主任，她負責招募的是為養老院、州監獄與心理健康機構提供急難救助的救護車隨行緊急醫療技術員。最近幾年，一些年輕人，男女皆有，都帶了父母來參加這種技術員的面試。「顯然父母不知道，我們可以在他們等候面試時聽見他們的談話。」她說。他們會對孩子說這一類的話：「你做得到，沒問題的！」對人力資源部來說，這可能會使他們對應試者留下不好的印象。
在瑞士待了五年後，盧卡斯對於育兒的觀念，終於擺脫了「美國人的原生恐懼」，轉而接受瑞士的作法，包括鼓勵幼稚園年紀的小孩獨自走路或搭乘大眾交通工具上下學，為四歲兒童組織「森林遊戲團」，每星期不論晴雨，規劃四小時在森林裡的戶外活動，讓孩子能看見木頭並自己堆木頭、在柴火上烤熱狗當午餐。
盧卡斯的文章︿為什麼我的孩子將是你孩子的老闆﹀(Why My Child Will Be Your Child’s Boss)曾談到，在瑞士的童年體驗是如何教會她的美國兒子自己下決定、做風險管理、克服挫折，而她很清楚，這些技能將使兒子在職場上勝出那些比較軟弱的美國同儕。
蘿拉．密契爾(Lora Mitchell)是俄亥俄州中部的一位人力資源主任，她負責招募的是為養老院、州監獄與心理健康機構提供急難救助的救護車隨行緊急醫療技術員。最近幾年，一些年輕人，男女皆有，都帶了父母來參加這種技術員的面試。「顯然父母不知道，我們可以在他們等候面試時聽見他們的談話。」她說。他們會對孩子說這一類的話：「你做得到，沒問題的！」對人力資源部來說，這可能會使他們對應試者留下不好的印象。
更大的問題是，還有父母「明確地主導路徑」，先是填寫申請表，面試時也想要坐在一旁。「如果一個急救工作者為了完成面試，需要父母陪伴，這個人也極有可能在面對緊急狀況時，無法做出獨立的決斷。當你要設法對付一個重大罪犯或心智不穩定的病患時，總不可能還要打電話問媽媽怎麼做。」當應徵者人數超過職缺時，蘿拉會略過那些把父母一起帶來的應徵者；但要是人手不足，她可能就別無選擇，只能雇用這種人。
蘿拉也遇過一些年輕員工，會期待主管「教養」他們。蘿拉這麼說，是指他們開始要做某件特定的事情時，會希望主管把每個枝微末節解釋得清清楚楚。「這種人通常都待不久。」
卡蘿．柯尼基(Carol Konicki)是新墨西哥州阿布奎基(Albuquerque)一個健康醫療機構的人力資源經理。幾年前，一位年輕女孩捱過了卡蘿的新人訓練，當中包括了針對健康照顧與其他福利的深入討論。那天結束時，她沒有把人事表格交回，反而問卡蘿，她可不可以把表格帶回家。
第二天早上，卡蘿的電話響了，來電者表明身分是這位年輕女孩的母親。「我立即想到的是，發生了什麼可怕的事嗎？」卡蘿說。這位母親說，她需要和卡蘿一起確認這些福利，她解釋道：「我的女兒聽不懂，而且很怕妳。她不敢回去問妳這些問題，所以我得問清楚，才可以幫助她。」卡蘿回憶新人訓練時的情景。
在她記憶中，那是一場完美溫馨的互動，而這位年輕女孩竟然感到害怕？
卡蘿有些惱怒，而且覺得這樣不太恰當。但她還是繼續向這位母親說明。
蘿拉也遇過一些年輕員工，會期待主管「教養」他們。蘿拉這麼說，是指他們開始要做某件特定的事情時，會希望主管把每個枝微末節解釋得清清楚楚。「這種人通常都待不久。」
卡蘿．柯尼基(Carol Konicki)是新墨西哥州阿布奎基(Albuquerque)一個健康醫療機構的人力資源經理。幾年前，一位年輕女孩捱過了卡蘿的新人訓練，當中包括了針對健康照顧與其他福利的深入討論。那天結束時，她沒有把人事表格交回，反而問卡蘿，她可不可以把表格帶回家。
第二天早上，卡蘿的電話響了，來電者表明身分是這位年輕女孩的母親。「我立即想到的是，發生了什麼可怕的事嗎？」卡蘿說。這位母親說，她需要和卡蘿一起確認這些福利，她解釋道：「我的女兒聽不懂，而且很怕妳。她不敢回去問妳這些問題，所以我得問清楚，才可以幫助她。」卡蘿回憶新人訓練時的情景。
在她記憶中，那是一場完美溫馨的互動，而這位年輕女孩竟然感到害怕？
卡蘿有些惱怒，而且覺得這樣不太恰當。但她還是繼續向這位母親說明。
第二天，卡蘿請這位女孩過來：「我和妳媽談過。妳還有任何問題嗎？」卡蘿試著向女孩暗示，在職場中，合宜的關係是建立在員工與人力資源經理之間，而這位員工因為把母親扯進來，在一開始就就打壞了自己的名聲。「但這名員工對於所發生的事，一點都不覺得慚愧或尷尬。」卡蘿後來又想到而補上了一句：「我無法想像我會為兒子打這種電話！」
當父母自己決定與雇主聯絡，我們無法確定這是一位太多事的父母放心不下小孩，或是一個不成熟的成年人向母親求援，也許還請母親插手。這兩者有很大的不同：前者只會使雇主煩躁，而後者會讓人懷疑這名員工的能力。
荷普．哈迪森(Hope Hardison)是國際金融服務公司富國銀行集團(Wells Fargo)的人力資源主管，該集團的員工超過二十六萬人。有天下午，當她打開信件時，不禁好奇自己面對的是哪一類型的父母與「員工」(在富國銀行稱為「團隊成員」。)那是二○一三年的冬天，荷普收到一位母親的來信，質疑她女兒的績效考核。「這位團隊成員年紀超過十八歲很久了。這讓我很儍眼。我很好奇她知不知道自己的母親寫了這封信？不管知不知道，都不是件好事。」
荷普本人並不認識這名團隊成員，但依然為她覺得可悲；在這種情況下，父母的行為會對員工造成負面效應，不論這名員工對此信知情與否、或是否希望這封信被寄出去―就像那位可憐的理查，他的母親害他被投資銀行炒魷魚了。荷普那天回家時，在這封信上感受到了值得寛慰的另一面。「我正要去參加我十二歲孩子的家長日活動，這封信提醒我不要成為『那種父母』。」她笑著說。
當父母自己決定與雇主聯絡，我們無法確定這是一位太多事的父母放心不下小孩，或是一個不成熟的成年人向母親求援，也許還請母親插手。這兩者有很大的不同：前者只會使雇主煩躁，而後者會讓人懷疑這名員工的能力。
荷普．哈迪森(Hope Hardison)是國際金融服務公司富國銀行集團(Wells Fargo)的人力資源主管，該集團的員工超過二十六萬人。有天下午，當她打開信件時，不禁好奇自己面對的是哪一類型的父母與「員工」(在富國銀行稱為「團隊成員」。)那是二○一三年的冬天，荷普收到一位母親的來信，質疑她女兒的績效考核。「這位團隊成員年紀超過十八歲很久了。這讓我很儍眼。我很好奇她知不知道自己的母親寫了這封信？不管知不知道，都不是件好事。」
荷普本人並不認識這名團隊成員，但依然為她覺得可悲；在這種情況下，父母的行為會對員工造成負面效應，不論這名員工對此信知情與否、或是否希望這封信被寄出去―就像那位可憐的理查，他的母親害他被投資銀行炒魷魚了。荷普那天回家時，在這封信上感受到了值得寛慰的另一面。「我正要去參加我十二歲孩子的家長日活動，這封信提醒我不要成為『那種父母』。」她笑著說。
但有時候，員工確實仍非常依賴父母，此時便會讓人想認真思考，這名員工是否適任。「為美國而教」(TFA)的總顧問崔西－伊莉莎白．克雷說，他們的團隊成員有時會從一開始，便試著讓父母成為自己與TFA的中間人。
他們會對TFA說：「我已經和父母談過這項新的雇用訊息，可以讓他們在電話上發言嗎？這會比我向他們重複再講一遍省事。我想要他們的建議。」
當然，孩子想要我們的建議。當然，我們也想給他們建議。然而，雇主想要在年輕的員工身上看見成熟與自信。雇主想要員工擁有處理事情的本事，也就是能靠自己處理事情。
當年輕員工需要把父母拉進來一起討論與招聘相關的例行事務，可能會使其暫時被視為警戒對象。例如上述在TFA的互動，新的團員想要父母接聽電話，這「會引發我們的疑慮，不確定這個人是否能在即將就職的挑戰性環境中成功適應。在我們與各區域溝通時，會提醒這名團員即將任教區域的所屬工作人員，他或她似乎非常依賴父母。」而這項提醒可不是件好事。
（本文選自全書，張若儀整理）
作者： 茱莉．李斯寇特－漢姆斯
出版：方舟出版
書名：如何養出一個成年人——別因為愛與恐懼，落入過度教養的陷阱，讓孩子一直活在延長的青春期
