「好想寫信給Google，也來買我們家公司，我就可以年薪20萬美金。」昨天晚上，一名年輕朋友跟我這麼開玩笑。他說，台灣是技術島，很多公司的研發能力都很強，可惜老闆都是技術背景，不懂得國際行銷，最後都成了「隱藏版」台灣之光，黯淡無光，甚至眼見撐不下去，不得不收攤。如果國際能見度高，讓全球性大企業來收購，對老闆是解套，員工也有好的出路。
接著，他說出周遭工程師的普遍心聲，如果有得選擇，沒有人想要離鄉背景、拋家棄子，人才外流到國外，一個人孤軍奮鬥打天下，還不知道明天會不會被裁員，被迫打包回台灣。因此，自認為有堅強實力的他們都盼望有一天能夠--
「留在台灣這塊土地上，做世界級的研發，拿世界級的薪資。」
昨天HTC將手機ODM部門（powered by HTC）以330億元台幣出售給Google，而Google言明就是要專利技術與研發人才。據媒體報導，2000名員工必須先被HTC資遣，領得一筆資遣費之後，再經由Google面試，一旦獲得錄取，依照Google的研發工程師薪資，他們有可能年薪20萬美金，亦即年領600萬元台幣。
新聞一出，全台灣都在熱議，而心裡小劇場演出最激盪不已的可能是研發工程師。有一位工程師兩年前曾經跟我說，他拒絕了HTC的offer，因為不看好HTC的發展，而另外擇良木而棲。我猜想，昨天晚上他應該是百感交集，輾轉難眠。
因此，這一條新聞也帶出一個台灣員工最想要的「兩全其美」結局，留在家鄉，為台灣而戰，領合理薪資。
選才重要，還是育才重要？
這讓我想起Google與微軟在一場人才大戰，顯示了兩家不同的管理制度，以及用人思維，最後也導致懸殊的結果。
《Google超級用人學》（Work Rules）是Google人資長拉茲洛博克的著作，我非常推荐這本書，裡面談到Google這一路走來，在用人方面，不論是想法或做法都不斷在自我革命，有成功，也有失敗，並誠懇地剖析造成敗的關鍵因素。非常明顯的，人才戰略是Google的關鍵策略，也是Google越來越強大的原因。一開始，拉茲洛博克就提了一個大哉問：
「選才重要？還是育才重要？」
我到過一家世界級的台灣大企業，向上百位主管演講，也問他們同樣問題，獲得的答案幾乎一面倒向「育才比較重要」，可是Goolge的想法不同，認為選才更重要，人資預算大半是撥到選才上面，堅持一開始找到對的人上車。因為人若是不對，再怎麼訓練，進步微小。而且Google計算過，一流工程師所創造的價值，是一般工程師的--
100倍！
搶人才，Google為什麼贏過微軟？
有一次丹麥有一家小公司剛剛賣掉，留下一群優異的工程師，微軟與Google都想要整批延攬，做法相異，微軟要這批工程師離鄉背景，遠赴美國工作；Google不這麼做，選擇讓工程師留在家鄉，在熟悉的環境下，繼續做原來的研發工作，結果是誰爭取到這批工程師？
想當然爾，是Google！
這幾名工程師後來造成的影響，不只始料未及，也是微軟難以忘懷的痛，他們幫Google發展出更強大、更快速的搜尋引擎Chrome。到了今天，Chrome使用者占近六成，當時如日中天、難以望其項背的IE一路滑落至不到兩成，後來微軟想要力挽狂瀾，再開發出Edge，排名第四，只占5%。
之所以這兩家公司在用人方法上會出現不同選擇，和微軟是PC時代的霸主、Google是網路時代的王者有關，比較起來，前者是中央集權的思維邏輯，全部納入總部統一管理，後者是講究越分散越好，就地自主管理，力量更加乘。
衷心盼望，丹麥這家公司的故事，也可以複製到台灣，而且越來越多，讓台灣的人才不致外流，卻依然擁有與世界水準連動的薪資待遇。
到不了的地方都叫做遠方，回不去的世界都叫做家鄉。／宮崎駿《幽靈公主》
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