讓「抗壓性差的年輕員工」成長的兩個方法 注意員工的抗壓性才能留住人才。現在的年輕員工與之前的世代相比，更傾向於迴避壓力。
川村 「和小山先生一比，我簡直不會主動和員工說話。」
小山 「員工在開會的時候不會說真心話。那麼，什麼場合才可以聽到他們的真心話呢？」
川村 「喝酒聚餐的時候嗎？」
小山 「沒錯。只要能夠在不介意彼此地位的情況下喝酒，就能了解對方是什麼樣的人。因為大約二十五年前，本公司的部長晉升考試內容就是『在一小時內，以加冰塊的喝法乾掉一整瓶四十二度的燒酌』（可以找兩名幫手）。」
三流社長「不」和員工喝酒
二流社長「每月一次」和員工喝酒
一流社長「每年一六六次」和員工喝酒
讓「抗壓性差的年輕員工」成長的兩個方法 注意員工的抗壓性才能留住人才。現在的年輕員工與之前的世代相比，更傾向於迴避壓力。
尤其是二○一五年度的內定錄取員工，抗壓性更是變得極差。而且這個「抗壓性差」不是我的主觀批評。
本公司在錄取員工時，會使用日本生產性本部提供的分析軟體「energizer」，將各個員工的性向數值化。從分析結果來看，這幾年幾乎沒有在抗壓性分數大於零（抗壓性強）的年輕人。
因此現在這個時代，錄取抗壓性差的人，再逐漸增強其抗壓性才是正確的管理方式。 那麼，該怎麼做才能增強員工的抗壓性呢？ 本公司主要採取「兩個」方法培養出能夠對抗壓力的員工。
１增加社長與幹部、幹部與一般員工間的溝通量
現在年輕人抗壓性變差的原因之一，就是對遊戲與手機（智慧型手機）的依賴度增強，與人溝通的機會減少。 所以武藏野為了增加溝通次數，定期實施績效面談與喝酒聚餐。 我在生病之前，每年與員工喝酒的天數是一百六十六天。而且本公司除了社長之外，部長、課長也分別都會每月與部下「對飲（一對一喝酒）」數次。這是他們的義務。酒錢由公司負擔，但如果翹掉酒席，考績就會下滑。
低溫股份有限公司的川村信幸社長在「跟班課程」結束後，立刻模仿本公司，引進「對飲」制度，結果他確實感受到「自己與部下的信賴關係加深了」。 「我在酒席上也聊一些不會在工作中提到的蠢話，所以部下開始對我說『原來社長也這麼想啊』。以前他們似乎不知道我在想什麼，但開始去喝酒之後，我們就能進行坦率、真誠的對話了。」（川村社長） 大家在三杯黃湯下肚之後，都開始能夠說一些蠢話，也能與部下溝通了。若上司與部下溝通不良，部下就不會成長。所以武藏野很重視「一起吃飯喝酒」的溝通技巧。
２徹底「傾聽」
現在的年輕員工是養在溫室裡的花朵，來自「上司的單方面指示（命令）」只會成為他們的壓力。所以本公司會徹底「傾聽」（側著耳朵仔細去聽）年輕員工的心聲。我們不會告訴員工要「這樣做、那樣做」，而是引導他們說出「你想在這家公司做什麼事情？ 想要變成什麼樣子？」
如果年輕員工提出「希望能有多少錢的薪水」，我們也會給他具體意見：「想要拿到多少錢的薪水必須連續兩次考績甲等，就你的情況來看，想拿到甲等考績最好完成這些事情。」
年輕員工聽到這種幫助他們實現自我希望的建議，也比較不會感受到那麼大的壓力。
（本文選自全書，張若儀整理）
作者：陳原
出版：先覺出版
書名：一天付36萬去幫他提公事包，為什麼大家搶著做？
