最近事務所的律師跟我分享一則法院判決，一位旅行社的高階主管因為在上班時間出言戲謔老闆，而且依工作記錄還遲到了高達97次，被公司以對負責人實施重大侮辱且違反工作規則重大解僱，這名主管不服，向法院提出公司的解僱不合法，請求公司給付他到復職為止共三百多萬元的薪水。你覺得他的請求合理嗎？法官又怎麼看呢？
一審地方法院的判決認為郭小姐的請求無理由駁回了，但是到了二審判決結果卻大逆轉，二審法官判決公司的解僱不合法，郭小姐與公司間的勞雇關係依舊存在，公司應該給付郭小姐離開公司到復職為止期間的薪水共300多萬元。這個判決結果應該讓許多公司負責人無法接受，但也顯示了法院目前對於公司解雇不適任員工的標準越來越嚴格。
譬如說，在這個案例當中，郭小姐有多次遲到及打卡不實的行為，根據判決記載兩年間遲到次數高達97次，但是法官卻認為郭小姐每次遲到的時間不長，大約都是5~15分鐘之間，在這兩年期間公司並沒有就她遲到的狀況加以處罰，然後有一天才突然說郭小姐的行為違反勞動契約情節重大，直接將郭小姐解僱，已經違反解僱最後手段性原則。
在這個地方也要特別提醒企業經營者，勞動基準法第12條雖然有規定勞工違反勞動契約或工作規則情節重大的話，雇主可以不經預告終止契約，但是還是要符合以下幾個原則：
一、必須要在知悉勞工違反工作規則的行為起三十日內向勞工提出終止契約，否則事後不能再提起。
二、對違反紀律的勞工如果有懲戒也不能夠逾越必要的程度，必須符合相當性原則。
三、解雇必須具有最後的手段性，也就是雇主終極、無法避免、不得已之手段，透過其他的懲戒方法，譬如：記過、扣薪、調職等已經無法維護經營秩序，才可以解雇員工，甚至法官還會考慮到員工的行為對公司所產生的危險或損失有多大，到職期間有多久等等。
此外，關於郭小姐對於公司負責人的戲謔言詞，法官認為雖然在用語上雖然輕蔑會讓人覺得難堪，但是以郭小姐在公司的高階主管地位，僅次於負責人之下，這樣子的發言應該只是同儕之間不帶惡意的戲謔，雖不是職場應有的態度，但也不至於認為是重大的侮辱，因此公司不能因此終止與郭小姐間的勞動契約。
最後法官認為公司對郭小姐的解僱是不合法的，因此從公司請郭小姐離職開始，到歷經三審訴訟判決，最後讓郭小姐復職期間的薪水要一次給付給郭小姐，金額總共300多萬，而且郭小姐仍然還是公司的員工。
相信很多企業經營者不僅心理上沒有辦法承受這樣的判決結果，公司的營運狀況也不見得能夠承受，因此，建議公司方面如果真的覺得有解雇員工的想法，或許可以先透過勞資協商的方式合意終止勞動契約，以避免風險擴大。當然員工方面為了保障自己的權益，也要了解公司解僱的事由，在法院實務上是不是通常可以成立，如果有不合法的解僱事實存在，可以向法院提起確認勞雇關係存在的訴訟，一併請求復職期間的薪水一次給付。
一、必須要在知悉勞工違反工作規則的行為起三十日內向勞工提出終止契約，否則事後不能再提起。
二、對違反紀律的勞工如果有懲戒也不能夠逾越必要的程度，必須符合相當性原則。
三、解雇必須具有最後的手段性，也就是雇主終極、無法避免、不得已之手段，透過其他的懲戒方法，譬如：記過、扣薪、調職等已經無法維護經營秩序，才可以解雇員工，甚至法官還會考慮到員工的行為對公司所產生的危險或損失有多大，到職期間有多久等等。
此外，關於郭小姐對於公司負責人的戲謔言詞，法官認為雖然在用語上雖然輕蔑會讓人覺得難堪，但是以郭小姐在公司的高階主管地位，僅次於負責人之下，這樣子的發言應該只是同儕之間不帶惡意的戲謔，雖不是職場應有的態度，但也不至於認為是重大的侮辱，因此公司不能因此終止與郭小姐間的勞動契約。
最後法官認為公司對郭小姐的解僱是不合法的，因此從公司請郭小姐離職開始，到歷經三審訴訟判決，最後讓郭小姐復職期間的薪水要一次給付給郭小姐，金額總共300多萬，而且郭小姐仍然還是公司的員工。
相信很多企業經營者不僅心理上沒有辦法承受這樣的判決結果，公司的營運狀況也不見得能夠承受，因此，建議公司方面如果真的覺得有解雇員工的想法，或許可以先透過勞資協商的方式合意終止勞動契約，以避免風險擴大。當然員工方面為了保障自己的權益，也要了解公司解僱的事由，在法院實務上是不是通常可以成立，如果有不合法的解僱事實存在，可以向法院提起確認勞雇關係存在的訴訟，一併請求復職期間的薪水一次給付。
好聚，最好也能夠好散囉！
