人事異動是總經理的權限，所以員工不能拒絕。但是相對的，員工接受調動的次數越多，就會獲得越優異的考績。在人事異動上沒有禁區，這就是我的想法。
這八十幾個人當中，在過去7年裡離職的，只有八木澤學一個人。但是離職後的他，現在已經再回到公司就職，所以實際上沒有一個人離職。
從前有一位常務董事曾經諷刺的說：「武藏野的課長，在別的公司，還沒有到主任的程度呢。」當時我回他：「你雖然掛常務董事，但你如果在其他公司，頂多也是課長而已吧。因為我們公司的人才不多，所以我才將你掛在常務董事這個位子上。」聽到我這樣說，他就閉上嘴巴了。
在其他公司當不了課長的人才，在武藏野拿的是「課長」的名片。當員工拿著課長的名片，他們就會覺得自己責任重大，加上如果擁有比較高的職稱，周遭的人看待他的眼光也會不同，做起事來也會比較愉快。
課長變多，公司當然要支付管理職津貼（群組津貼）。許多主管可能會想到，公司的人事費用會因此增加，但是在經驗上，其實並不會如此。
因為那些不管做了幾年，永遠都只能拿到C考績以下的員工，自然而然就會離職。說到這些離職的員工，之後都怎麼樣了？他們最後都在其他公司發揮所長。這些在我公司只拿到C考績的員工，將他們在武藏野磨練的經驗當成財富，因此能在其他公司擔任管理職，發揮才能。
2.5群組是課長候選人，會與3群組的人一起成為相對考核的競爭對象。只要能在2年內拿到一次A考績，就能成為課長。
這和相撲的升降級制度是同樣的思維。
在日本相撲中，會讓十兩位階前幾位成績優秀的選手，與幕內位階成績較差的幾位選手進行升降級比賽，我公司的組織架構也是這樣，只要2.5群組的員工打敗3群組的員工，就能晉升課長（譯註：十兩及幕內都是相撲的位階，十兩位於幕下之上，幕內之下，幕內與十兩的力士合稱為關取）。
就算被降職，只要知道如何復職，員工也不會看輕自己
我們稱調降群組為「降職」（調升群組稱為「晉升」）。4群組的經理如果被降職，就會變成3群組的課長。
一般會覺得，員工如果被降職，應該會失去工作熱忱，但在武藏野不是這樣。因為就算被降職，只要在3年內獲得A考績，就能回到原來的職位。
從課長（從2群組升上的課長）要晉升為經理，必須獲得3次A考績才行。但是從經理降級為課長的員工，只要在3年內獲得一次A考績，就能復職為經理。被降職的員工不需要獲得3次A考績，只要拿1次A考績，就能復職。
在我公司，最近1年內復職回到4群組的有井上岳志、菊地富夫及上岡佳之等3人。之所以較優惠降職者，是因為「不要讓他們一蹶不振」，只要下一次展現成果，就能馬上復職，所以就算員工被降職，也不會看輕自己。
八木澤學就是在晉升與降職之間來回，他曾經3次升等為課長，也被降等3次。即便如此，他也沒有因此一蹶不振，還能第4度復職為課長，都是因為我們的復職架構很明確。
過去我最大的失敗，就是讓一些沒有獲得A考績的老課長，勉強晉升為經理。這些人沒有一個例外，最後都離職了。我現在深切反省，自己曾經對他們做了這麼痛心的事。
（本文選自全書，張若儀整理）
作者：小山 昇
出版：大是文化
書名：好人主管的不公平領導學：員工的幹勁你得用「錢」買，而且，買的越偏心、不公平，效果最好。
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