各位求職的時候，一定要趁早發現自己是否陷入這種面試流程。及早發現的方法之一，是調查一下那個職缺已經公告多久。如果是好工作，永遠不會開缺超過四週（六週是極限）。
珍（離職員工）是很好的專案經理，不過要是她在X、Y、Z方面的能力強一點就好了。現在她走了，我們來登廣告，說我們要「超級版的珍」，列出所有珍以前要做的事，再加上所有我們希望她能做的事，說不定有符合這種條件的人。
包山包海的工作需求登出去了，依據關鍵字搜尋，抓出履歷，先做電話篩選，預約面試。來了一位應徵者，又來了一位應徵者，但沒有任何人過關，因為他們都不是「超級版的珍」。雪上加霜的是，符合新條件的人，不會接受公司先前聘珍的薪水。這種面試流程毫無效率可言—面試團隊與應徵者被搞到人仰馬翻，但沒有人錄取。
各位求職的時候，一定要趁早發現自己是否陷入這種面試流程。
及早發現的方法之一，是調查一下那個職缺已經公告多久。如果是好工作，永遠不會開缺超過四週（六週是極限）。
另一個方法，則是找出已經有多少人接受面試。開缺時間與面試人數，可以讓人得知事情大概是怎麼一回事。找出答案的方法出乎意料地簡單，只要問面試團隊就能得知。陷入不良工作情境的人，知道事情不對勁，心中沮喪，大概會告訴你實情，甚至坦承自己也想離職。這種事發生的機率比想像中來得高！
依據經驗，要是已經有八人以上接受面試，公司都沒做出決定，聘雇流程大概有問題。那是該公司不適合去的徵兆，最好趕快落跑。
「假職缺」症候群
另一件要小心的事，則是許多公司規定雇人之前必須先公告。理論上，是為了廣徵天下賢才，許多時候，主事者卻老早決定聘用公司內部或外頭某個人選。他們熟悉自家的官僚體制，寫出非常詳盡的職責描述（完全符合內定人選的條件），接著放出「假」職缺，等公司規定的兩星期過去，草草面試幾人，接著聘用原本就決定好的人。由於應徵條件是替內定人選的履歷量身打造，經理可以「證明」自己雇用了最適合的人選。
這類「職缺」從來不曾真正存在，不過我們可能看過這類職缺，還應徵過，以為這家公司真的在徵人，但投遞履歷之後，卻從此沒下文。更糟的情況是，對方浪費了你的時間，讓你參加了假面試卻沒下文。辨認假職缺的方法，是看職缺出現與消失在公司網站的頻率。如果每一、兩週就貼出一次，可能是這個原因。
小心「酷炫公司」與「偽陽性」
各位要是應徵熱門、正在成長、人人想進的搶手公司，要特別注意這個問題，以矽谷為例，Google、蘋果、臉書（Facebook）、推特（Twitter）等知名度超高的公司都屬於這個類別。凡是健全的產業都有明星公司，各位大概也知道自己想進的產業，有哪幾家熱門公司。應徵這種公司的問題，在於不但「合格」應徵者呈現過度供給的現象，就連「優秀」應徵者也過多。酷炫公司的職缺數量，遠遠供不應求，因此不必擔心能否找到一等一的人才，只擔心雇錯人。要是一家公司誤以為找到好人才，結果只是普普通通的員工，這叫「偽陽性」—是聘雇的噩夢。
雇錯人極度昂貴、極度麻煩。這個年代不能隨便解雇人（聘雇官司數量達史上新高），而且解雇後，依舊得從頭再走一遍找人流程。公司需要新員工做的重要工作沒人做，時間又一點一滴流逝，還一直在燒錢，然後……反正就是一堆令人頭疼的事。公司在雇人時，盡一切可能避開偽陽性的方法，包括大力容忍「偽陰性」—誤判實際上非常優秀的應徵者為不適任。
對酷炫公司來講，不小心放走好人沒差，反正優秀的應徵者太多，誤判幾個人總比雇錯人好。也因此酷炫公司的聘雇流程有時相當嚴苛。好人才常被拒於門外，而且通常原因不明。這種事也可能發生在各位身上。酷炫公司就算開出瘋狂的條件，通常也有辦法找到幾乎完全吻合的人才（剛才我們說現實中沒這種好康，但酷炫公司就是有辦法扭曲現實力場）。因此，只要稍稍不合它們理想中的雇人條件，或只晚了一、兩天丟履歷，就可能沒機會，就算真的是優秀人才、進去後會成為優秀員工也一樣。酷炫公司不在乎，也不必在乎。這麼做並非冷酷無情，不過是聰明的商業決策。因為它們太受歡迎、太成功，不得不如此。
這是一個重力問題：你無能為力。如果想應徵這種酷炫公司，就得照對方的遊戲規則走，祈禱自己會中選。記住，這種公司的確想雇用好人才，如果進得去，可能也是理想的工作地點。想進去的話，最好靠前文提到的原型對話，和公司內部人士建立良好連結，人脈能幫上很大的忙。你依舊得走過聘雇流程，但會有人助你一臂之力。這裡沒有勸退大家的意思—許多酷炫公司的員工熱愛自己的工作，那種工作或許值得費心思爭取，不過一定要狠下心來誠實面對錄取機率。話就說到這兒，大家自行斟酌。
理想情況
各位可能已經注意到，徵人啟事怎麼都沒提到這幾件事：
● 本公司正在尋找工作觀與人生觀相符的人才。
● 本公司正在尋找的人才，認為找到好工作的方法，就是善加運用自己的特殊專長。
● 我們要找的人才，應該具備高尚的品格、快速學習的能力、發自內心的高度動機，剩下的公司會教。
在我們的完美世界，事情應該這樣才對。
現實中發生的事，則是企業向潛在員工公告幾乎什麼都沒講的糟糕職缺說明，接著又說自己在找願意跳進火坑的超級英雄與勇者。網路上能找到的職缺，似乎沒半個提到本書討論的議題—不講為什麼我們要工作，也不講工作是為了什麼等深層議題。究竟為什麼有人想應徵這種公司，實在令人想不透。
記住，生命設計不處理重力問題。我們無意「修正」網路職缺的用詞。不過沒關係，就算網路職缺用處不大，依舊是與背後的企業對話的起點。
留心觀察是生命設計的關鍵，尤其是職業生涯的設計。只要瞭解從雇主的角度來看，聘雇、撰寫職務說明、看履歷、找人面試的流程究竟是怎麼一回事，找到工作的成功率就會大增。同理心是設計思考很重要的一環，對於被履歷淹沒、想找人的可憐經理有同理心，亦即理解他們碰上的情境，就能設計出更有效的求職法。求職要有效率，就得重擬一個簡單但重要的設計。
無效的想法：專注於自己找工作的需求。
重擬問題：專注於企業管理者找到正確人選的需求。
基本概念是，世上沒有為我們量身打造的完美工作，但我們可以讓許多工作夠完美。
這是一個重力問題：你無能為力。如果想應徵這種酷炫公司，就得照對方的遊戲規則走，祈禱自己會中選。記住，這種公司的確想雇用好人才，如果進得去，可能也是理想的工作地點。想進去的話，最好靠前文提到的原型對話，和公司內部人士建立良好連結，人脈能幫上很大的忙。你依舊得走過聘雇流程，但會有人助你一臂之力。這裡沒有勸退大家的意思—許多酷炫公司的員工熱愛自己的工作，那種工作或許值得費心思爭取，不過一定要狠下心來誠實面對錄取機率。話就說到這兒，大家自行斟酌。
理想情況
各位可能已經注意到，徵人啟事怎麼都沒提到這幾件事：
● 本公司正在尋找工作觀與人生觀相符的人才。
● 本公司正在尋找的人才，認為找到好工作的方法，就是善加運用自己的特殊專長。
● 我們要找的人才，應該具備高尚的品格、快速學習的能力、發自內心的高度動機，剩下的公司會教。
在我們的完美世界，事情應該這樣才對。
現實中發生的事，則是企業向潛在員工公告幾乎什麼都沒講的糟糕職缺說明，接著又說自己在找願意跳進火坑的超級英雄與勇者。網路上能找到的職缺，似乎沒半個提到本書討論的議題—不講為什麼我們要工作，也不講工作是為了什麼等深層議題。究竟為什麼有人想應徵這種公司，實在令人想不透。
記住，生命設計不處理重力問題。我們無意「修正」網路職缺的用詞。不過沒關係，就算網路職缺用處不大，依舊是與背後的企業對話的起點。
留心觀察是生命設計的關鍵，尤其是職業生涯的設計。只要瞭解從雇主的角度來看，聘雇、撰寫職務說明、看履歷、找人面試的流程究竟是怎麼一回事，找到工作的成功率就會大增。同理心是設計思考很重要的一環，對於被履歷淹沒、想找人的可憐經理有同理心，亦即理解他們碰上的情境，就能設計出更有效的求職法。求職要有效率，就得重擬一個簡單但重要的設計。
無效的想法：專注於自己找工作的需求。
重擬問題：專注於企業管理者找到正確人選的需求。
基本概念是，世上沒有為我們量身打造的完美工作，但我們可以讓許多工作夠完美。
書名：做自己的生命設計師－史丹佛最夯的生涯規畫課，用「設計思考」重擬問題，打造全新生命藍圖自己的人生，自己設計！
終於，有一本書要教我們如何打造人生，更貼切的說法是「設計」人生。 任何年齡、任何人生階段都適用。歷經15年實證的課程（8年在柏克萊，7年在史丹佛） 本書精鍊自史丹佛設計學院知名的生涯規畫課程，由兩名教授共同撰寫。
歷經十幾年的實證，此課程的生命設計模式對於個人的改變相當有效，大幅降低焦慮感以及有關職涯、生命的錯誤迷思，能更有效地達到職業目標。作者教學經驗豐富，深知激勵人心的祕訣，將設計與生命觀點的共通性緊密串連。
作者：比爾‧柏內特、戴夫‧埃文斯（Bill Burnett & Dave Evans）
譯者：許恬寧
出版社：大塊文化
出版日期：2016/10/28
終於，有一本書要教我們如何打造人生，更貼切的說法是「設計」人生。 任何年齡、任何人生階段都適用。歷經15年實證的課程（8年在柏克萊，7年在史丹佛） 本書精鍊自史丹佛設計學院知名的生涯規畫課程，由兩名教授共同撰寫。
歷經十幾年的實證，此課程的生命設計模式對於個人的改變相當有效，大幅降低焦慮感以及有關職涯、生命的錯誤迷思，能更有效地達到職業目標。作者教學經驗豐富，深知激勵人心的祕訣，將設計與生命觀點的共通性緊密串連。
作者：比爾‧柏內特、戴夫‧埃文斯（Bill Burnett & Dave Evans）
譯者：許恬寧
出版社：大塊文化
出版日期：2016/10/28
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