世界上最欠缺的人才就是領導者，很多國家及企業希望能有真正有能力的人來勝任這個職務，但是我們從很多方面看到一個好的領導者不是那麼容易能尋找到的，也意味著想要成為領導者也不是容易的事。
我個人認為沒有天生的領導者，每一個人一生下來連自己吃飯都不會，自己繫鞋帶都需要經過鍛煉才能熟悉起來，更何況是領導力呢？眾多想要成為領導者，好消息是領導能力是一種能學習起來的能力，今天談的不是領導天賦，而是領導能力。
領導力簡單的來說就是影響力，厲害的領導者自己不見得有很多過人的技術，這能使用一個比較容易聯想的例子做比喻。交響樂團的指揮家，有什麼能耐能領導一群專業技術含量超高的音樂家，樂團中有那麼多種樂器，難道指揮家已經熟悉所有的樂器，都能演奏的很好嗎？指揮家的能力就是透過自己的聽覺提醒每一位樂手調配每一個音符的陰陽頓挫。歷史上有很多著名的指揮家自己非常厲害但是讓自己樂團聯名請求指揮家被換掉。自己是不是領導者首先了解領導者能分為５個階段，看看自己是屬於哪一種領導，如果你現在不是領導的角色，你希望能成為那一類型的領導呢？以下領導型沒有好壞之分，這只是個領導能力進階的自然規律。
1. 頭銜型領導
公司或團隊中突然有一位空降領導出現了，或是其中有一位同仁莫名的被提拔成為團隊的領導。這個階段的領導者的影響力是來自組織或別人給他的權利，團隊中可能很多夥伴不認同這位領導者的理念及處事方法但是就因為有實質的權利需要滿足這位領導的要求。這個過程中團隊成員慢慢的觀察頭銜型領導是否有資格成為第二階段的領導，很多自己突然間成為第一類型領導的人會覺的著急，不曉得自己是否能成為好領導，這個緊張及不確定的感覺是正常的。大多數的人領導力的學習在這兒才開始。時間久了，有了一些熟悉後團隊就會認可這個頭銜的領導，要不然就會卡在“憑什麼”的狀態與團隊糾結。
2. 許可型領導
這個階段的團隊成員已經認同這位領導者，這是會發現除了工作以外領導下屬的關係會變得更加親近，更人性化。這時候的話題可能會更多的料到工作以外的事物，個人愛好及家庭狀態等。第二型領導再次會比較重視團隊成員的和諧，大家跨部門或部門內是否能有效的溝通。很多企業遇到的問題並不是不會溝通，只是不願意溝通。相隔一個走廊的夥伴需要溝通的時候還是喜歡以電子郵件溝通，這時候的領導往往會遇到的問題是團隊融洽起來了但耽誤了工作。在辦公室大家有說有笑，變很很好的朋友後卻降低了嚴肅，認真及領導的威嚴。這個階段團隊正等待接下來的第四個領導型階段。
3. 產出型領導
成績是成功的唯一指標，在領導領域中說的再好，做得再好如果沒有可被量化的成績一般上非常難得到嘉許。有了成績團隊看待這位領導就不一樣了，就想軍隊中出現能打勝戰的將軍，團隊更加信服產出型領導的想法及計劃。一個好的領導不能一輩子只贏過一場戰爭吧。很多產出型領導最終失去自己的影響力是因為大家會認為他被自己過往的成績蒙蔽了對未來的期許及創新，唯有持續的讓團隊產出更多更卓越的成績才能守著這個階段的領導效益。成績越好領導者的影響力自然的就會變得更有Power。
4. 培育型領導
團隊成員喜歡跟著培育型領導是因為他知道除了達成公司團隊的目標，過程中自己也能得到提升。生活上的素質提升跟個人自己能力的提拔。員工時常會問自己在這個公司、這個崗位會有什麼未來呢？這是很正常的，世界500大企業每一年都會花很多資源進行人才技術盤點及職涯規劃，因為他們知道人類的基礎需求就是需要知道自己的未來及有成長的感覺。 美國GE奇異公司前執行長 傑克 曾說過世界上最了不起的企業必定是一個學習型組織，每一個成員都在想盡辦法學習，培育企業內每一位員工。
5. 尊敬型領導
這個階段的領導皆有過往自己的成績證明了自己的實力，有功不可沒的成績作為見證，身邊的成員都會非常尊敬他。無論領導者說了什麼，做了什麼，還是什麼都不做大家還是非常樂意的為他效勞風險自己的時間及精力。市場上所能看到這類型的領導如馬雲，比爾蓋茲，巴菲特，川普，王健林等等。想要成為尊敬型領導並不容易，最終的影響力就是靠自己的形象及思維，很多人都會把領導當成是偶像，持續的仰慕及追隨。
以上分享的5個階段的領導不一定是對某個領導固定的定位，其實每一個人對自己的領導心中都有不一樣的定位。我可能對目前主管的定位是培育型領導，但是我的夥伴卻認為他是可惡的頭銜型領導，這也是有可能的。了解了以上者5種領導後在自己成為領導角色的時候會提高自己的察覺能力及敏銳度，學習如何成為自己心目中的完美領導吧！
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