想成為優秀主管，就必須先掌握下屬的能力，定下稍微努力就能達成的目標，幫助他們建立信心，順利完成工作，主管做起事來也會相對得心應手。
假設達成目標的難度較高，或許可以試著分階段提高難度。設定里程碑，按部就班慢慢提高目標難度，可避免下屬覺得目標根本不可能達成，而萌生想放棄的念頭。最重要的就是和下屬一同討論，並將延伸目標區分成：「必達成的目標」、「能達成的目標」與「想達成的目標」三種。
三種延伸目標 分階段達成
如果下屬無法認同目標，有可能是因為覺得「自己沒有必要做得這麼累」，或是認為「目標根本不可能達成」，也有可能是怕「做起來會很痛苦」，而完全不想做。
惟有破除這些迷思，才能讓他們肯定目標，並打從心裡願意去實現。
一、將沒必要達成的目標，轉變成必達成的目標。
要想辦法讓當事人了解「為什麼目標需要延伸」。
首先，結合部門的課題，來說明為何要設立延伸目標（成果目標）。例如， 「因為我們部門需要盡早從◇◇轉換成○○，才會希望你務必要努力□□。」
接下來，從激發當事人成長的角度，來說明延伸目標的意義（學習目標）。例如，「你不是一直希望能擔任○○嗎？趁現在多累積點△△的經驗，不是很好嗎？」
二、將不能達成的目標，轉變成能達成的目標。
賦予當事人一種「只要我肯做就有可能達成」的自我效能感。
例如，「你覺得如果我們把和A公司的業務，切割成製作企畫書、取得約訪機會、登門拜訪說明和配合對方條件等步驟，是不是比較可行呢？」
三、將不想達成的目標，轉變成想達成的目標。
別讓下屬覺得新目標是一項「嚴格的磨練」，而要讓他感覺是「有趣的體驗」。
例如，「我知道要拿到A公司的訂單確實有很高的難度，不過凡事起頭難，一旦成功拿到訂單，以後就會很好做了。所以老實說，這真的是一份很有意義、而且會幫助你成長的工作。」愈是優秀的管理者，愈要懂得說明清楚目標的意義，只要大家願意多花點時間，仔細說明目標所代表的意義，下屬做起事來一定會更有幹勁！
檢視現有能力 調整難易度
而所謂的延伸目標，是指需要稍微再努力一下，才能達成的目標（也就是有點難度，稍微高過能力的目標）。第一步，先檢視延伸目標是否和當事人的能力相吻合，必須是「下屬本身所能接受的目標」，而非「在上位者或主管強壓下來的目標」，落在下屬現有能力的「一．二到一．三倍」左右最恰當。就我個人主觀來看，大概就是增加二到三成左右的難度。
舉例來說，如果設定的目標只有現行能力的○．八倍，等於當事人「不需要努力就能達成目標」，那麼這個目標就算設定得太低了，下屬很難有所進步；另一方面，如果目標為現有能力的兩倍，不管下屬再怎麼努力，都無法達成，如此一來，對方不僅會削減幹勁，還可能會搞壞身體。
因此，千萬要比照現有能力來調整目標的難易度，不要過高或過低。
（本文摘自第二章，洪依婷整理）
豬隊友也能化身神團隊！
監修 松尾睦
● 北海道大學經濟學研究所教授。
● 自英國蘭開斯特大學取得學習管理博士學位。曾任職於鹽野義製藥、東急綜合研究所、岡山商業大學、小樽商業大學與神戶大學。
● 著有：《從經驗學習：邁向專業的成長過程》、《活用於職場：人才培育「經驗學習」入門》、《成長的主管：好主管是如何從經驗中學習的呢》等。
編撰 鑽石出版社人才開發編輯部
譯者 謝絜伊
出版 好優文化 2016/12
