即使文化相近，台灣上班族進入日本企業工作，還是會遇到一些共事和相處的難題。唯有調整心態，願意了解日籍主管和同事的價值觀，才是在日企工作的生存之道。
編按：
想去日本企業上班，除了基本的語言能力以外，溝通也很重要。
「日本人和台灣人對尊重人的方式不同。」和日籍主管或同事相處，往往在細節上，因觀念落差而產生摩擦。「這些價值觀的不同，是台灣人進入日企必須察覺的眉角。」
這一波日本服務業大舉來台，除了提供更多吃喝玩樂的選項，更為台灣人帶來很多工作機會，有助於擺脫二十二Ｋ魔咒。
「相較於去年，今年日商徵才訂單增加了五％，徵才總員額更大增二○％。」長期在台為日本企業徵才的保聖那管理顧問公司副總經理郭德儀指出，日企瞄準台灣內需消費商機，來台拓展，帶動服務業成為職場主流。
從新一波日企釋出的職缺來看，工作選項很多，也不僅只在台灣的日企上班，更有日本服務業者開始跨海徵才到日本總部上班。郭德儀說，尚未在台拓點的日本最國際化旅館集團星野，去年就來台徵了三十多人，今年再徵十多人。
此外，日本連鎖眼鏡業者JINS、服飾零售龍頭優衣庫（UNIQLO）等，不僅因應展店而徵才，更希望能把台灣員工召到日本總部上班，因為「他們覺得台灣人很優秀。」
一般日企提供的大學生起薪約三萬元，比本國企業多三成以上，有的企業如UNIQLO，儲備幹部起薪約四萬二千元，店長更是年薪百萬元。
不是會講日文就OK 國際化能力比多國語言重要
日企釋出的機會愈來愈多，有意進入日企上班者，須具備哪些能耐？
「語言以前是能力、才華，現在只是工具。」郭德儀直言，懂日文只是一塊敲門磚，更重要的是國際化的能力，也就是能夠保持開放的思惟、融入日企文化、接受機動性出差等。
原因是，過去日企徵才時，重視語言溝通力，同時想借助當地人來了解在地市場，因此招募條件多半是尋找會講日文的人，受訓完畢再派回台灣任用。但這一波日企來台，瞄準的是全球市場，在台招募的人才未來發展，也不局限於本國。
商業發展研究院商業發展與政策所所長黃兆仁也指出，「做好國際化的準備，是上班族迎接日企來台的功課。」準備工作還包括學習日本上班族的嚴謹態度，以及永續的自我提升。
「在日企總經理眼中，台灣員工的優點是和日本人的工作價值相近，比起歐美、中國等地，更容易溝通共事。」擁有八年招募日企人才經驗的郭德儀，經常和日籍高階主管交流，深諳兩地的職場文化。
面對主管邀約怎麼辦？ 盡可能參與別白目拒絕
這些日籍主管認為，台灣人的語言能力很強，懂中文、英文、日文等，而且很耐操。但值得注意的是，雖然這些優點讓台灣員工進入日企時很快上手，但與日籍主管共事三、五年後，卻容易漸行漸遠，原因是台日仍有無法踰越的文化鴻溝。
舉例來說，日本主管會邀約下屬：「要不要晚上去吃東西聊聊？」在日本職場文化裡，白天難以明言或溝通的事，晚上藉由酒酣飯飽時談一談，但台灣同事的反應卻是：「白天都與你見面，幹嘛還要晚上談？」
追根究柢，日本人講究「團體主義」，而非個人主義，因此用人，一定要挑「協調性」高的。所謂協調性，就是懂得看場面、察眼色，積極參與團體事務，但不強出頭。
保聖那管理顧問公司行銷部經理劉于涵則指出，有時候新鮮人覺得不好意思多問，埋頭就苦幹了，但日本主管卻會認為，「你為什麼沒有向我報告？為何沒與我討論？」因此，多聽多問、做好溝通協調是要務，否則衝太快，適得其反。
此外，台灣人處世待人較直接，好惡都直接說出來，日本人說話卻較委婉，例如「這樣不是比較好嗎？」「我覺得這樣不錯，你認為呢？」而非直接發號施令，或立即做決定。
郭德儀表示，「日本人和台灣人對尊重人的方式不同。」和日籍主管或同事相處，往往在細節上，因觀念落差而產生摩擦。「這些價值觀的不同，是台灣人進入日企必須察覺的眉角。」
對工作有長期規畫 面試前做功課了解公司文化
過去，日本奉行終身雇用制，即使近年來發生轉變，但長期培訓人才的傳統仍延續下來；因此，在台灣招募人才，也希望員工「做愈久愈好」，卻碰到台灣年輕人轉職率高的問題。
「想進日本公司的新鮮人，應該想好自己的意願，並做好企業研究。」郭德儀發現，很多人在面試時，對應徵理由或公司背景，都講不出個所以然。他舉例說，「UNIQLO創辦人柳井正曾出版《一勝九敗》一書，只要花五小時，就能讀到柳井正畢生智慧。想去UNIQLO面試，至少要先研究它的企業精神，對未來的文化適應也很有幫助。」
隨著愈來愈多日本服務業來台、職場出路愈來愈廣，上班族應多觀察台日職場文化差異、多溝通和理解，具備「全球化的上班思惟」，放眼全世界，才不致被二十二Ｋ綁住。
